{"id":11285,"date":"2024-06-14T08:15:57","date_gmt":"2024-06-14T08:15:57","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.afrikat.com\/?page_id=11285"},"modified":"2025-08-27T11:34:35","modified_gmt":"2025-08-27T10:34:35","slug":"protocolo-de-acoso-laboral","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/afrikat.zillionera.com\/pl\/protocolo-de-acoso-laboral\/","title":{"rendered":"Protocolo de acoso laboral"},"content":{"rendered":"

PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL<\/b><\/p>\n

AFRIYACHT, S.L.<\/b><\/span><\/p>\n

\u00cdNDICE<\/b><\/p>\n

1. ANTECEDENTES ………………………………………………………………………………………………………………………. 3<\/p>\n

2. DECLARACI\u00d3N DE PRINCIPIOS ……………………………………………………………………………………………….. 3<\/p>\n

3. OBJETO Y \u00c1MBITO DE APLICACI\u00d3N DEL PROTOCOLO …………………………………………………………….. 5<\/p>\n

4 DEFINICIONES …………………………………………………………………………………………………………………………. 6<\/p>\n

4.1 ACOSO PSICOL\u00d3GICO O MORAL EN EL TRABAJO …………………………………………………………….. 6<\/p>\n

4.1.1. Tipos de conductas ………………………………………………………………………………………………….. 6<\/p>\n

4.1.2. Identificaci\u00f3n de las partes implicadas …………………………………………………………………….. 8<\/p>\n

4.1.3. Existencia de frecuencia y duraci\u00f3n …………………………………………………………………………. 8<\/p>\n

4.1.4. Marco donde se produce ………………………………………………………………………………………… 9<\/p>\n

4.1.5. Fases del Acoso ……………………………………………………………………………………………………….. 9<\/p>\n

4.1.6. Grados de Acoso ……………………………………………………………………………………………………. 10<\/p>\n

4.1.7. Da\u00f1os a la salud …………………………………………………………………………………………………….. 10<\/p>\n

4.2. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZ\u00d3N DE SEXO ……………………………………………………… 12<\/p>\n

4.2.1. Conductas de Acoso Sexual …………………………………………………………………………………… 12<\/p>\n

4.2.2. Tipos de Acoso Sexual …………………………………………………………………………………………….. 13<\/p>\n

4.2.3. Acoso por Raz\u00f3n de Sexo ……………………………………………………………………………………….. 14<\/p>\n

4.2.4. Tipolog\u00edas de Acoso por raz\u00f3n de sexo …………………………………………………………………… 14<\/p>\n

5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACI\u00d3N …………………………………………………………………………………………. 15<\/p>\n

5.1 PROCEDIMIENTO DE ACTUACI\u00d3N ANTE RECLAMACIONES EFECTUADAS POR CONDUCTAS<\/p>\n

DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL ………………………………………………………………………………….. 15<\/p>\n

5.2 FASES DE LA ACTUACI\u00d3N ……………………………………………………………………………………………….. 17<\/p>\n

5.2.1 Primera Fase. Inicio del Procedimiento: Solicitud de Intervenci\u00f3n …………………………….. 17<\/p>\n

5.2.2 Segunda Fase. Investigaci\u00f3n. …………………………………………………………………………………… 18<\/p>\n

5.2.3 Tercera Fase. Fase de Resoluci\u00f3n: Alternativas …………………………………………………………. 20<\/p>\n

5.2.4 Comunicaci\u00f3n de Actuaciones ………………………………………………………………………………. 21<\/p>\n

6. SEGUIMIENTO Y CONTROL ……………………………………………………………………………………………………. 21<\/p>\n

7 MEDIDAS DE ACTUACI\u00d3N Y PREVENCI\u00d3N DEL ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL ………………….. 21<\/p>\n

7.1 Prevenci\u00f3n de Situaciones de Acoso Laboral …………………………………………………………………. 21<\/p>\n

7.2 Elaboraci\u00f3n de Estrategias Espec\u00edficas de Sensibilizaci\u00f3n ……………………………………………….. 22<\/p>\n

8. PUBLICIDAD Y ENTRADA EN VIGOR ……………………………………………………………………………………….. 23<\/p>\n

9. MODELOS ……………………………………………………………………………………………………………………………. 24<\/p>\n

9.I. DIARIO DE INCIDENTES ……………………………………………………………………………………………………. 24<\/p>\n

9.II. FORMULARIO DE DENUNCIA POR ACOSO \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.. 29<\/p>\n

9.III. CONSENTIMIENTO INFORMADO DE PARTICIPACI\u00d3N EN LA FASE DE ENTREVISTAS DEL<\/p>\n

PROCEDIMIENTO ABIERTO POR ACTIVACI\u00d3N DE PROTOCOLO DE ACOSO EN LA ENTIDAD \u2026.. 30<\/p>\n

9.IV. INFORMACI\u00d3N SOBRE PROTECCI\u00d3N DE DATOS \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026. 31<\/p>\n

1. ANTECEDENTES<\/b><\/p>\n

La Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola reconoce como derechos fundamentales la dignidad de la persona, la<\/p>\n

integridad f\u00edsica y moral, el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia<\/p>\n

imagen. Todos los trabajadores tienen derecho a realizar su trabajo libre de cualquier tipo de<\/p>\n

violencia, as\u00ed como de cualquier discriminaci\u00f3n prohibida en el ordenamiento jur\u00eddico.<\/p>\n

El Estatuto de los Trabajadores, de forma espec\u00edfica, contempla el derecho de los trabajadores\/as<\/p>\n

al respeto de su inti<\/span>midad y a la consideraci\u00f3n debida a su dignidad, incluida la protecci\u00f3n frente<\/p>\n

al acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad u<\/p>\n

orientaci\u00f3n sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n

Por otra parte, la Ley 31\/1995 de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, en adelante LPRL, dispone, en<\/p>\n

su art\u00edculo 16, que todas las organizaciones laborales, incluidas las administraciones p\u00fablicas, han<\/p>\n

de proporcionar la mejora de las condiciones de trabajo de sus trabajadores\/as, elevar el nivel de<\/p>\n

protecci\u00f3n de la seguridad y la salud, velando no s\u00f3lo por la prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n ante los<\/p>\n

riesgos que puedan ocasionar da\u00f1o f\u00edsico, sino tambi\u00e9n ante riesgos que puedan ocasionar<\/p>\n

deterioro de la salud ps\u00edquica.<\/p>\n

La redacci\u00f3n del presente protocolo se basa en la prevenci\u00f3n, la mediaci\u00f3n y la investigaci\u00f3n<\/p>\n

como medios para combatir situaciones de conflicto, facilitando y haciendo m\u00e1s transparentes<\/p>\n

los cauces de denuncia que puede utilizar el trabajador ante una presunta situaci\u00f3n de acoso<\/p>\n

laboral.<\/p>\n

Afriyacht, S.L.<\/span> ha de garantizar a su personal empleado la protecci\u00f3n efectiva frente al acoso<\/p>\n

moral y laboral, el acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo, el acoso por razones de origen racial o \u00e9tnico,<\/p>\n

por motivos de religi\u00f3n o convicciones, de diversidad funcional, de edad o de orientaci\u00f3n sexual.<\/p>\n

A trav\u00e9s de este protocolo, Afriyacht, S.L.<\/span> manifiesta y reitera de forma clara su compromiso de<\/p>\n

tolerancia cero frente a toda conducta de acoso laboral, estableciendo mecanismos que,<\/p>\n

adem\u00e1s de prevenir, corrijan y eliminen conductas conflictivas.<\/p>\n

2. DECLARACI\u00d3N DE PRINCIPIOS<\/b><\/p>\n

Nuestro C\u00f3digo de Conducta destaca el compromiso de Afriyacht, S.L.<\/span> con los principios de la<\/p>\n

\u00e9ti<\/span>ca empresarial y espec\u00edficamente con los derechos humanos y laborales reconocidos en la<\/p>\n

legislaci\u00f3n y en los pactos internacionales. Se establece que la profesionalidad y la integridad<\/p>\n

consti<\/span>tuyen criterios rectores de la conducta de los trabajadores de Afriyacht, S.L.<\/span> y se consagran<\/p>\n

los principios de no discriminaci\u00f3n, de respeto a la vida personal y familiar y el derecho a la<\/p>\n

inti<\/span>midad. De acuerdo con estos principios, Afriyacht, S.L.<\/span> se compromete a crear, mantener y<\/p>\n

proteger un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores<\/p>\n

a los que se han hecho referencia.<\/p>\n

La Direcci\u00f3n de Afriyacht, S.L.<\/span> se compromete a salvaguardar el derecho fundamental a la<\/p>\n

igualdad de trato, amparado en el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, as\u00ed como cualquiera<\/p>\n

de sus manifestaciones reguladas en los apartados c) y d) del art\u00edculo 4.2 del Estatuto de los<\/p>\n

Trabajadores (ET), el derecho a no ser discriminadas las personas directa o indirectamente para el <\/i>empleo o una vez empleadas, por razones de sexo, y el respeto a la intimidad y a la consideraci\u00f3n<\/p>\n

debida a la dignidad, comprendida la protecci\u00f3n contra las ofensas verbales y f\u00edsicas de<\/p>\n

naturaleza sexual. Dichas actuaciones, derivadas del posible acaecimiento de conductas de<\/p>\n

acoso, deben estar dotadas de rigor, cautela y confidencialidad.<\/p>\n

Con el fin de asegurar que todas las personas disfruten de un entorno de trabajo en el que su<\/p>\n

dignidad, integridad moral y libertad sexual sean respetadas y su salud no se vea afectada<\/p>\n

negati<\/span>vamente Afriyacht, S.L.<\/span> declara su compromiso de impulsar una cultura organizati<\/span>va que<\/p>\n

garanti<\/span>ce un trato igual, respetuoso y digno a todo su personal, rechazando todo ti<\/span>po de<\/p>\n

conducta de acoso laboral, sexual y por raz\u00f3n de sexo u otra discriminaci\u00f3n como el origen racial<\/p>\n

o \u00e9tnico, la religi\u00f3n o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientaci\u00f3n sexual o por cualquier<\/p>\n

otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social, as\u00ed como cualquier forma de violencia en el<\/p>\n

trabajo, tanto f\u00ed<\/span>sica como psicol\u00f3gica.<\/p>\n

Cualquier conducta violenta en el trabajo constituye un acto que envilece a quien la ejerce,<\/p>\n

genera da\u00f1os a las v\u00edctimas y deteriora el clima laboral. Ante este tipo de actuaciones,<\/p>\n

Afriyacht, S.L.<\/span> dispone ofrecer una respuesta \u00fanica e integral frente al problema.<\/p>\n

El acoso se considera una conducta prohibida por Afriyacht, S.L.<\/span> y, aun siendo conscientes de la<\/p>\n

excepcionalidad con que se suceden dichos comportamientos, se considera necesario arbitrar<\/p>\n

un procedimiento espec\u00edfico para su investigaci\u00f3n.<\/p>\n

De otro lado, Afriyacht, S.L.<\/span> velar\u00e1 por proteger tambi\u00e9n los derechos de las personas acusadas,<\/p>\n

respetando la presunci\u00f3n de inocencia y evitando que las actuaciones preventivas sean<\/p>\n

interpretadas como prueba de culpabilidad. Se debe prevenir el da\u00f1o injusto y el riesgo para la<\/p>\n

salud de la persona acusada o de terceras personas, como consecuencia de las denuncias por<\/p>\n

acoso y de las actuaciones derivadas de las mismas.<\/p>\n

En esta relaci\u00f3n, deben evitarse las denuncias falsas, que causan un mal uso de los recursos y<\/p>\n

ocasionan un claro perjuicio en las personas denunciadas. Las denuncias improcedentes<\/p>\n

dificultan la eficacia de los servicios y generan riesgos a\u00f1adidos.<\/p>\n

Con el fin de asegurar que todo el personal empleado disfrute de un entorno laboral libre de<\/p>\n

cualquier tipo de acoso, se enumeran a continuaci\u00f3n los siguientes principios que deber\u00e1n ser<\/p>\n

atendidos y promovidos en todos los niveles del organigrama laboral y, en especial, por las<\/p>\n

personas responsables de la aplicaci\u00f3n de este protocolo:<\/p>\n

–<\/span> Igualdad de trato y oportunidades y a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo (LGTBI),<\/p>\n

nacimiento, raza, religi\u00f3n, opini\u00f3n o cualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o<\/p>\n

social del \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

–<\/span> Diligencia y celeridad para atender cualquier situaci\u00f3n de acoso de la que se tenga<\/p>\n

conocimiento.<\/p>\n

–<\/span> Trato personalizado, con respeto y protecci\u00f3n de la intimidad y dignidad para todas las<\/p>\n

personas afectadas. Todas las actuaciones de este protocolo se llevar\u00e1n con sigilo y<\/p>\n

estricto respeto a lo previsto en la Ley de Protecci\u00f3n de Datos.<\/p>\n

–<\/span> Presunci\u00f3n de inocencia.<\/p>\n

–<\/span> Objetividad, transparencia e imparcialidad.<\/p>\n

–<\/span> Habilitaci\u00f3n de las medidas de protecci\u00f3n y cautelares necesarias, sin que en ning\u00fan<\/p>\n

caso puedan suponer perjuicio o p\u00e9rdida de derechos de la presunta v\u00edctima.<\/p>\n

–<\/span> Tolerancia cero frente a cualquier conducta que atente contra la dignidad de las<\/p>\n

personas y su intimidad o que sea discriminatoria.<\/p>\n

–<\/span> Prevenci\u00f3n y lucha activa contra el acoso, destinando los recursos necesarios para ello,<\/p>\n

y para adoptar las medidas correctoras y de protecci\u00f3n a las v\u00edctimas, que procedan.<\/p>\n

–<\/span> Asegurar la impartici\u00f3n de formaci\u00f3n en esta materia dirigida a sensibilizar a todo el<\/p>\n

personal, de forma especial al personal directivo y mandos intermedios.<\/p>\n

Asimismo, en las actuaciones a que se refiere este protocolo se garantizar\u00e1n los siguientes<\/p>\n

derechos:<\/p>\n

–<\/span> A recibir respuesta a la queja y\/o denuncia presentada.<\/p>\n

–<\/span> A no sufrir represalias, tanto las personas que efect\u00faen una queja y\/o denuncia, como<\/p>\n

quien acuda como testigo, ayude o participe en la investigaci\u00f3n.<\/p>\n

–<\/span> A ser restituida la v\u00edctima en sus condiciones laborales.<\/p>\n

–<\/span> A la protecci\u00f3n de la salud de la v\u00edctima de manera integral.<\/p>\n

En definitiva, Afriyacht, S.L.<\/span> se compromete a comunicar y difundir la existencia de recursos y de<\/p>\n

un protocolo de actuaci\u00f3n espec\u00edfico dirigido a prevenir y, en su caso, corregir y sancionar<\/p>\n

cualquier conducta de acoso laboral en la empresa. Asimismo, se velar\u00e1 por que el<\/p>\n

procedimiento ante una denuncia de acoso en el entorno laboral sea \u00e1gil y r\u00e1pido, otorgue<\/p>\n

credibilidad y en todo momento proteja la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas<\/p>\n

afectadas. Tambi\u00e9n garantizar\u00e1 la protecci\u00f3n de la v\u00edctima en lo relativo a la seguridad y la salud,<\/p>\n

teniendo en cuenta las consecuencias f\u00edsicas o psicol\u00f3gicas que pudieran derivarse.<\/p>\n

3. OBJETO Y \u00c1MBITO DE APLICACI\u00d3N DEL PROTOCOLO<\/b><\/p>\n

El objeto de este protocolo es establecer el procedimiento de actuaci\u00f3n de Afriyacht, S.L.<\/span> en los<\/p>\n

supuestos de acoso laboral de cualquier naturaleza: acoso moral, sexual o por raz\u00f3n del sexo,<\/p>\n

discriminatorio u otras situaciones de violencia laboral.<\/p>\n

A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevenci\u00f3n del<\/p>\n

acoso y la reacci\u00f3n empresarial frente a denuncias por acoso. En consecuencia, se consideran<\/p>\n

dos ti<\/span>pos de actuaciones:<\/p>\n

1. Establecimiento de medidas mediante las cuales Afriyacht, S.L.<\/span> procure prevenir y evitar<\/p>\n

situaciones de acoso o suscepti<\/span>bles de consti<\/span>tuir acoso.<\/p>\n

2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuaci\u00f3n para los casos en los que, aun<\/p>\n

tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso,<\/p>\n

por parte de alg\u00fan empleado\/a.<\/p>\n

Mediante dicho procedimiento se pretende, de una manera \u00e1gil, eficaz y sin demoras indebidas,<\/p>\n

esclarecer los supuestos hechos y resolver cualquier conflicto, garantizando en todo momento la<\/p>\n

imparcialidad y tratamiento justo, la confidencialidad, la presunci\u00f3n de inocencia, la dignidad de<\/p>\n

las personas afectadas o intervinientes en el procedimiento y la ausencia de represalias.<\/p>\n

El presente protocolo de actuaci\u00f3n se circunscribe al personal de Afriyacht, S.L.<\/span> en el \u00e1mbito de<\/p>\n

los respectivos centros de trabajo o, si se produjera fuera de los mismos, a las situaciones que se<\/p>\n

hubieran producido como consecuencia del trabajo.<\/p>\n

De la misma forma, al personal que pertenezca a empresas contratadas por Afriyacht, S.L.<\/span>,<\/p>\n

siempre que realice su acti<\/span>vidad en centros de trabajo dependientes de la misma, tambi\u00e9n le<\/p>\n

ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n el presente Protocolo, en todos aquellos puntos referentes a la investi<\/span>gaci\u00f3n.<\/p>\n

En el supuesto de que se produzca cualquiera de las situaciones mencionadas entre personal<\/p>\n

empleado de Afriyacht, S.L.<\/span> y personal de otra organizaci\u00f3n o empresa externa que desempe\u00f1e<\/p>\n

su actividad en el mismo centro de trabajo, se dispondr\u00e1n las medidas necesarias en materia de<\/p>\n

coordinaci\u00f3n de actividades empresariales para su resoluci\u00f3n.<\/p>\n

4 DEFINICIONES<\/b><\/p>\n

4.1 ACOSO PSICOL\u00d3GICO O MORAL EN EL TRABAJO<\/b><\/p>\n

El acoso psicol\u00f3gico en el trabajo como riesgo laboral se define como:<\/p>\n

\u201cExposici\u00f3n a conductas de violencia psicol\u00f3gica, dirigidas de forma reiterada y<\/i><\/p>\n

prolongada en el tiempo, hacia una o m\u00e1s personas por parte de otra\/s que act\u00faan<\/i><\/p>\n

frente aquella\/s desde una posici\u00f3n de poder (no necesariamente jer\u00e1rquica). Dicha<\/i><\/p>\n

exposici\u00f3n se da en el marco de una relaci\u00f3n laboral y supone un riesgo importante<\/i><\/p>\n

para la salud\u201d.<\/i><\/p>\n

(Nota t\u00e9cnica de Prevenci\u00f3n 854)<\/i><\/p>\n

Se trata de conductas o actos de violencia ps\u00edquica dirigidos hacia la vida privada o profesional<\/p>\n

del trabajador y que atentan contra su dignidad o integridad, f\u00ed<\/span>sica o ps\u00edquica.<\/p>\n

4.1.1. Tipos de conductas<\/b><\/p>\n

Las acciones de violencia psicol\u00f3gica en el trabajo que ti<\/span>enen potencial para afectar la salud del<\/p>\n

trabajador pueden consisti<\/span>r en los siguientes tipos de conductas:<\/p>\n

a) Ataques a la v\u00edcti<\/span>ma con medidas organizati<\/span>vas:<\/p>\n

–<\/span> El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.<\/p>\n

–<\/span> Cambiar la ubicaci\u00f3n de una persona separ\u00e1ndole de sus compa\u00f1eros.<\/p>\n

–<\/span> Prohibir a los compa\u00f1eros que hablen a una persona determinada.<\/p>\n

–<\/span> Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.<\/p>\n

–<\/span> Juzgar el desempe\u00f1o de una persona de manera ofensiva.<\/p>\n

–<\/span> Cuesti<\/span>onar las decisiones de una persona.<\/p>\n

–<\/span> No asignar tareas a una persona.<\/p>\n

–<\/span> Asignar tareas sin senti<\/span>do.<\/p>\n

–<\/span> Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.<\/p>\n

–<\/span> Asignar tareas degradantes.<\/p>\n

En el proceso de acoso se usa el trabajo como pretexto para descalificar o sabotear a otra<\/p>\n

persona. Si proviene de los compa\u00f1eros puede expresarse en forma de sabotaje de una tarea,<\/p>\n

no avisando de reuniones\u2026 Si procede de la jerarqu\u00eda superior, se traduce, por ejemplo, en la<\/p>\n

asignaci\u00f3n de objeti<\/span>vos imposibles, no asignaci\u00f3n de trabajos o asignaci\u00f3n de tareas in\u00fati<\/span>les,<\/p>\n

pedir que se repitan tareas que han sido ejecutadas a la perfecci\u00f3n. Otras veces las conductas<\/p>\n

son m\u00e1s suti<\/span>les y consisten en no dar acceso a los recursos necesarios para llevar a cabo las tareas<\/p>\n

o dar instrucciones confusas o contradictorias.<\/p>\n

b) Ataques a las relaciones sociales de la v\u00edcti<\/span>ma:<\/p>\n

–<\/span> Restringir a los compa\u00f1eros la posibilidad de hablar con una persona.<\/p>\n

–<\/span> Rehusar la comunicaci\u00f3n con una persona a trav\u00e9s de miradas y gestos.<\/p>\n

–<\/span> Rehusar la comunicaci\u00f3n con una persona a trav\u00e9s de no comunicarse directamente<\/p>\n

con ella.<\/p>\n

–<\/span> No dirigir la palabra a una persona.<\/p>\n

–<\/span> Tratar a una persona como si no existi<\/span>era.<\/p>\n

En relaci\u00f3n con la comunicaci\u00f3n, para que el acoso pueda instaurarse hay que aislar a la v\u00edcti<\/span>ma,<\/p>\n

de modo que esta no pueda buscar apoyo en sus colegas. Las conductas la ir\u00e1n aislando cada<\/p>\n

vez m\u00e1s, hasta que queda excluida de su grupo de pertenencia. El aislamiento se puede instaurar<\/p>\n

a parti<\/span>r de la jerarqu\u00eda, manifest\u00e1ndose en forma de arrinconamiento real o simb\u00f3lico (se le priva<\/p>\n

de su trabajo, se la instala en un despacho aislado, no se asignan tareas\u2026), pero el aislamiento<\/p>\n

tambi\u00e9n puede darse por parte de los compa\u00f1eros que a\u00edslan a la v\u00edcti<\/span>ma ignor\u00e1ndola.<\/p>\n

c) Ataques a la vida privada de la v\u00edcti<\/span>ma:<\/p>\n

–<\/span> Cr\u00edti<\/span>cas permanentes a la vida privada de una persona.<\/p>\n

–<\/span> Terror telef\u00f3nico.<\/p>\n

–<\/span> Hacer parecer est\u00fapida a una persona.<\/p>\n

–<\/span> Dar a entender que una persona ti<\/span>ene problemas psicol\u00f3gicos.<\/p>\n

–<\/span> Mofarse de las discapacidades de una persona.<\/p>\n

–<\/span> Imitar los gestos, voces… de una persona.<\/p>\n

–<\/span> Mofarse de la vida privada de una persona.<\/p>\n

d) Amenazas de violencia f\u00ed<\/span>sica:<\/p>\n

–<\/span> Ofertas sexuales, violencia sexual.<\/p>\n

–<\/span> Amenazas de violencia f\u00ed<\/span>sica.<\/p>\n

–<\/span> Uso de violencia menor.<\/p>\n

–<\/span> Maltrato f\u00ed<\/span>sico.<\/p>\n

e) Ataques a las acti<\/span>tudes de la v\u00edcti<\/span>ma:<\/p>\n

–<\/span> Ataques a las acti<\/span>tudes y creencias pol\u00edti<\/span>cas.<\/p>\n

–<\/span> Ataques a las acti<\/span>tudes y creencias religiosas.<\/p>\n

–<\/span> Mofarse de la nacionalidad de la v\u00edcti<\/span>ma.<\/p>\n

f) Agresiones verbales:<\/p>\n

–<\/span> Gritar o insultar.<\/p>\n

–<\/span> Cr\u00edti<\/span>cas permanentes del trabajo de la persona.<\/p>\n

–<\/span> Amenazas verbales.<\/p>\n

g) Rumores:<\/p>\n

–<\/span> Hablar mal de la persona a su espalda.<\/p>\n

–<\/span> Difusi\u00f3n de rumores.<\/p>\n

El prop\u00f3sito es socavar la identi<\/span>dad de la persona objeti<\/span>vo mediante acti<\/span>tudes vejatorias, frases<\/p>\n

ofensivas, calumnias o rumores malintencionados. Se descalifica a la persona, se le asigna motes<\/p>\n

despecti<\/span>vos, se la desacredita delante de sus colegas y superiores y se convierte en objeto de<\/p>\n

burlas. En el acoso no se ataca al profesional, sino que se descalifica a la persona. Los ataques a<\/p>\n

la dignidad son los que ti<\/span>enen las consecuencias m\u00e1s graves para las personas objeti<\/span>vo.<\/p>\n

Quedan excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales<\/p>\n

pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las<\/p>\n

relaciones de trabajo y que afectan a su organizaci\u00f3n y desarrollo, pero que no tengan la<\/p>\n

finalidad de perjudicar personal o profesionalmente a una de las partes implicadas en el conflicto.<\/p>\n

En estos supuestos los \u00f3rganos competentes deber\u00e1n asumir el esclarecimiento y resoluci\u00f3n de<\/p>\n

esas conductas, a los efectos de evitar que estos hechos o conflictos puntuales se conviertan en<\/p>\n

habituales y desemboquen en conductas de acoso laboral.<\/p>\n

4.1.2. Identificaci\u00f3n de las partes implicadas<\/b><\/p>\n

Concurren dos agentes principales como partes implicadas (acosadora y acosada). Las<\/p>\n

conductas de acoso pueden dirigirse hacia una o m\u00e1s personas, por parte de otra u otras<\/p>\n

personas, sin disti<\/span>nci\u00f3n de nivel jer\u00e1rquico, y en senti<\/span>do ascendente, descendente u horizontal.<\/p>\n

Tambi\u00e9n hay que considerar la presencia de testi<\/span>gos de la emisi\u00f3n de dichas conductas de acoso,<\/p>\n

cuyo comportamiento puede ser variado (desde la aparente indiferencia o desv\u00edo de atenci\u00f3n,<\/p>\n

hasta tomar parti<\/span>do, m\u00e1s o menos evidente, por una de las partes anteriormente mencionadas).<\/p>\n

Para que estos hechos tengan lugar, habitualmente se observar\u00e1n unas condiciones organizati<\/span>vas<\/p>\n

de trabajo inadecuadas que pueden favorecer la aparici\u00f3n de estas formas de comportamiento<\/p>\n

diferencial.<\/p>\n

4.1.3. Existencia de frecuencia y duraci\u00f3n<\/b><\/p>\n

Se considera que las acciones o los comportamientos anteriormente citados deben cumplir<\/p>\n

criterios temporales de frecuencia y\/o duraci\u00f3n: deben producirse de forma reiterada excluyendo<\/p>\n

aquellos hechos aislados, como conflictos puntuales entre trabadores, que aun consti<\/span>tuyendo un<\/p>\n

riesgo de ti<\/span>po psicosocial no se ajustar\u00edan a la definici\u00f3n de acoso psicol\u00f3gico.<\/p>\n

Asimismo, la exposici\u00f3n a estos comportamientos debe suceder durante un periodo de ti<\/span>empo<\/p>\n

prolongado, condici\u00f3n que est\u00e1 directamente relacionada con su car\u00e1cter repetiti<\/span>vo.<\/p>\n

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que determinadas acciones aisladas (como cambios de<\/p>\n

puesto no justi<\/span>ficados, aislamiento f\u00ed<\/span>sico injusti<\/span>ficado de la\/s persona\/s afectada\/s, etc.) que, sin<\/p>\n

ser reiteradas, tendr\u00e1n una conti<\/span>nuidad temporal que prolongar\u00e1 su efecto, tambi\u00e9n podr\u00edan ser<\/p>\n

indicati<\/span>vas de posibles situaciones de Acoso Psicol\u00f3gico en el Trabajo.<\/p>\n

<\/i>4.1.4. Marco donde se produce<\/b><\/p>\n

Estas exposiciones de violencia psicol\u00f3gica que pueden constituir un Acoso Psicol\u00f3gico en el<\/p>\n

Trabajo deber\u00e1n presentarse en el marco de una relaci\u00f3n laboral. En otros t\u00e9rminos, exigen que<\/p>\n

previamente exista, y que en ella se incardine, una relaci\u00f3n de dependencia organizati<\/span>va (sea<\/p>\n

\u00e9sta laboral o estatutaria) y que se produzca all\u00e1 donde la capacidad de organizaci\u00f3n y<\/p>\n

direcci\u00f3n del empleador es m\u00e1xima y, por tanto, tambi\u00e9n su capacidad de vigilancia y<\/p>\n

actuaci\u00f3n. Es importante destacar que se excluyen aquellas conductas que se den entre<\/p>\n

trabajadores y que sucedan exclusivamente en la esfera de la vida privada. No obstante, si<\/p>\n

tuvieran relaci\u00f3n con aspectos del trabajo es necesario poner en marcha las medidas oportunas<\/p>\n

de prevenci\u00f3n, vigilancia, identi<\/span>ficaci\u00f3n o evaluaci\u00f3n e intervenci\u00f3n ante este ti<\/span>po de riesgos en<\/p>\n

el \u00e1mbito del trabajo. Por el contrario, s\u00ed quedan incluidas aquellas situaciones que, aunque<\/p>\n

puedan venir originadas por conflictos extralaborales, se den en el lugar de trabajo, ya que ser\u00e1<\/p>\n

igualmente responsabilidad del empresario garanti<\/span>zar la salud (f\u00ed<\/span>sica, mental y social, en el senti<\/span>do<\/p>\n

amplio que le otorga la OMS) de todo el personal en el periodo que incluye la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

4.1.5. Fases del Acoso<\/b><\/p>\n

El acoso como una situaci\u00f3n de hostigamiento que se prolonga en el tiempo es un proceso en el<\/p>\n

que pueden distinguirse varias fases:<\/p>\n

Fase de conflicto:<\/span> Aparici\u00f3n de conflicto: disputas personales puntuales, diferencias de opini\u00f3n,<\/p>\n

persecuci\u00f3n de objetivos diferentes, fricciones personales. Una relaci\u00f3n interpersonal buena o<\/p>\n

neutra, cambia bruscamente a una negativa.<\/p>\n

Fase de estigmatizaci\u00f3n: <\/span>Comienza con la adopci\u00f3n por una de las partes en conflicto de las<\/p>\n

distintas conductas definitorias de acoso. Lo que al principio ha podido ser un conflicto entre dos<\/p>\n

personas, puede llegar a convertirse en un conflicto de varias personas a la vez contra una sola<\/p>\n

con la adopci\u00f3n de comportamientos hostigadores grupales. La prolongaci\u00f3n de esta fase es<\/p>\n

debida a actitudes de evitaci\u00f3n o de negaci\u00f3n de la realidad por parte de la persona afectada,<\/p>\n

de otros compa\u00f1eros e incluso de la direcci\u00f3n.<\/p>\n

Fase de intervenci\u00f3n desde la empresa:<\/span> Dependiendo del estilo de liderazgo, se tomar\u00e1n una<\/p>\n

serie de medidas encaminadas a la resoluci\u00f3n positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento<\/p>\n

del di\u00e1logo entre los implicados, etc.), o lo que es m\u00e1s habitual se tomar\u00e1n medidas para<\/p>\n

apartarse del supuesto origen del conflicto, contribuyendo de esta manera a una mayor<\/p>\n

culpabilizaci\u00f3n de la persona afectada.<\/p>\n

Fase de marginaci\u00f3n o exclusi\u00f3n de la vida laboral: En este per\u00edodo el trabajador compatibiliza su<\/span><\/p>\n

trabajo con bajas de larga duraci\u00f3n. En esta situaci\u00f3n, la persona subsiste con distintas patolog\u00edas<\/p>\n

como consecuencia de su anterior experiencia de hostigamiento con los consiguientes efectos<\/p>\n

f\u00edsicos, ps\u00edquicos y sociales.<\/p>\n

4.1.6. Grados de Acoso<\/b><\/p>\n

En cuanto a los grados de acoso, vienen determinados por la intensidad, duraci\u00f3n y frecuencia<\/p>\n

con que aparecen las diferentes conductas de acoso. Podemos distinguir tres grados:<\/p>\n

1. Primer grado: <\/span>La v\u00edctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su puesto<\/p>\n

de trabajo. Hasta este momento, las relaciones personales de la v\u00edctima no suelen verse<\/p>\n

afectadas.<\/p>\n

2. Segundo grado: <\/span>Resulta dif\u00edcil poder eludir los ataques y humillaciones de las que se es objeto;<\/p>\n

en consecuencia, el mantenimiento o reincorporaci\u00f3n a su puesto de trabajo es m\u00e1s costosa. La<\/p>\n

familia y amistades tienden a restar importancia a lo que est\u00e1 aconteciendo.<\/p>\n

3. Tercer grado: <\/span>La reincorporaci\u00f3n al trabajo es pr\u00e1cticamente imposible y los da\u00f1os que padece<\/p>\n

la v\u00edctima requieren de tratamiento psicol\u00f3gico. La familia y amistades son conscientes de la<\/p>\n

gravedad del asunto.<\/p>\n

4.1.7. Da\u00f1os a la salud<\/b><\/p>\n

Estas acciones y comportamientos de Acoso pueden generar da\u00f1os sobre la salud de los<\/p>\n

trabajadores, como en cualquier otra exposici\u00f3n a riesgos de origen laboral. Por otra parte,<\/p>\n

desestructuran el ambiente de trabajo; por ello, el Acoso ti<\/span>ene un alto potencial de da\u00f1ar<\/p>\n

tambi\u00e9n la salud colecti<\/span>va, impactando negati<\/span>vamente sobre la producti<\/span>vidad y generando una<\/p>\n

degradaci\u00f3n del clima laboral. Puede suceder que la persona acosada no sufra da\u00f1os en su<\/p>\n

salud, debido al ti<\/span>empo de exposici\u00f3n, a su especial consti<\/span>tuci\u00f3n personal, a sus mecanismos de<\/p>\n

defensa, protecci\u00f3n y afrontamiento, o bien debido al apoyo social de que disponga. No<\/p>\n

obstante, aunque las consecuencias de la situaci\u00f3n de acoso psicol\u00f3gico, para la persona o la<\/p>\n

organizaci\u00f3n suelen ser graves, no es preciso que se exterioricen para que dicha situaci\u00f3n se<\/p>\n

considere una exposici\u00f3n compati<\/span>ble con Acoso Psicol\u00f3gico en el trabajo si cumple los criterios<\/p>\n

definitorios. Este planteamiento es coherente con la definici\u00f3n de riesgo que contempla la Ley de<\/p>\n

Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/p>\n

No obstante, todos los autores coinciden en que el acoso ti<\/span>ene consecuencias desastrosas tanto<\/p>\n

para la persona objeti<\/span>vo como para el funcionamiento de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

El acoso favorece la aparici\u00f3n de m\u00falti<\/span>ples trastornos psicol\u00f3gicos o psicosom\u00e1ti<\/span>cos.<\/p>\n

A nivel ps\u00edquico<\/b><\/span>, la sintomatolog\u00eda puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias<\/p>\n

que sufre el sujeto afectado ser\u00eda la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo,<\/p>\n

de un senti<\/span>miento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su ti<\/span>empo de trabajo<\/p>\n

puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse tambi\u00e9n otros trastornos emocionales<\/p>\n

como sentimientos de fracaso, impotencia y frustraci\u00f3n, baja autoesti<\/span>ma o apat\u00ed<\/span>a. Pueden verse<\/p>\n

afectados por disti<\/span>ntos ti<\/span>pos de distorsiones cogniti<\/span>vas o mostrar problemas a la hora de<\/p>\n

concentrarse y dirigir la atenci\u00f3n (los diagn\u00f3sti<\/span>cos m\u00e9dicos compati<\/span>bles son s\u00edndrome de estr\u00e9s<\/p>\n

postraum\u00e1ti<\/span>co y s\u00edndrome de ansiedad generalizada). Este ti<\/span>po de problema puede dar lugar a<\/p>\n

que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos<\/p>\n

<\/i>susti<\/span>tuti<\/span>vos tales como drogodependencias y otros ti<\/span>pos de adicciones, que adem\u00e1s de consti<\/span>tuir<\/p>\n

comportamientos patol\u00f3gicos en s\u00ed mismos, est\u00e1n en el origen de otras patolog\u00edas. La excesiva<\/p>\n

duraci\u00f3n o magnitud de la situaci\u00f3n puede dar lugar a patolog\u00edas m\u00e1s graves o a agravar<\/p>\n

problemas preexistentes. As\u00ed, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con<\/p>\n

trastornos paranoides e, incluso, con tendencias suicidas.<\/p>\n

A nivel <\/b><\/span>f\u00ed<\/b><\/span>sico<\/b><\/span>, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patolog\u00eda psicosom\u00e1ti<\/span>ca:<\/p>\n

desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos org\u00e1nicos.<\/p>\n

A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy suscepti<\/span>bles e hipersensibles a la<\/p>\n

cr\u00edti<\/span>ca, con acti<\/span>tudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitaci\u00f3n, retraimiento o,<\/p>\n

por otra parte, de agresividad u hosti<\/span>lidad y con otras manifestaciones de inadaptaci\u00f3n social.<\/p>\n

Son comunes senti<\/span>mientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el\/los agresor\/es.<\/p>\n

En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente<\/p>\n

afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que ti<\/span>ene con otras personas<\/p>\n

e interferir en la vida normal y producti<\/span>va del individuo. La salud del individuo se ver\u00e1 m\u00e1s<\/p>\n

afectada cuanto menores apoyos efecti<\/span>vos encuentre (personas que le provean de afecto,<\/p>\n

comprensi\u00f3n consejo, ayuda, etc.) tanto en el \u00e1mbito laboral como en el extralaboral.<\/p>\n

Desde el punto de vista laboral posiblemente resultar\u00e1n individuos desmoti<\/span>vados e insati<\/span>sfechos<\/p>\n

que encontrar\u00e1n el trabajo como un ambiente hosti<\/span>l asociado al sufrimiento y que no tendr\u00e1n un<\/p>\n

\u00f3pti<\/span>mo rendimiento. La conducta l\u00f3gica de un trabajador someti<\/span>do a una situaci\u00f3n de acoso<\/p>\n

ser\u00eda el abandono de la organizaci\u00f3n, sin embargo, en muchos casos \u00e9ste no se produce debido,<\/p>\n

de un lado, a la dif\u00ed<\/span>cil situaci\u00f3n del empleo en la econom\u00eda actual y, de otro lado, a que, a<\/p>\n

medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar<\/p>\n

nuevos empleos.<\/p>\n

DIFERENCIACI\u00d3N DEL ACOSO DE OTRAS SITUACIONES EN EL TRABAJO<\/b><\/p>\n

Es importante indicar que no todos los conflictos humanos que surgen en el \u00e1mbito laboral pueden<\/p>\n

ser considerados Acoso Psicol\u00f3gico. Para encuadrarse en esta definici\u00f3n, dichos conflictos han<\/p>\n

de haber desembocado en cualquier forma de violencia, ser habituales o cronificarse en el<\/p>\n

ti<\/span>empo.<\/p>\n

Asimismo, no consti<\/span>tuir\u00eda Acoso el esti<\/span>lo de mando autoritario por parte de los superiores, la<\/p>\n

incorrecta organizaci\u00f3n del trabajo, la falta de comunicaci\u00f3n, etc., trat\u00e1ndose, no obstante, de<\/p>\n

situaciones que deber\u00edan tratarse en el marco de la prevenci\u00f3n de riesgos psicosociales.<\/p>\n

Ejemplos de algunas situaciones que no ser\u00edan acoso:<\/p>\n

–<\/span> Un hecho violento singular y puntual (sin prolongaci\u00f3n en el ti<\/span>empo).<\/p>\n

–<\/span> Acciones irregulares organizati<\/span>vas que afectan al colecti<\/span>vo.<\/p>\n

–<\/span> La presi\u00f3n leg\u00edti<\/span>ma de exigir lo que se pacta o las normas que existan.<\/p>\n

–<\/span> Un conflicto.<\/p>\n

–<\/span> Cr\u00edti<\/span>cas constructi<\/span>vas, expl\u00edcitas, justi<\/span>ficadas.<\/p>\n

–<\/span> La supervisi\u00f3n-control, as\u00ed como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido<\/p>\n

respeto interpersonal.<\/p>\n

–<\/span> Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la colecti<\/span>vidad,<\/p>\n

en general.<\/p>\n

4.2.<\/b> <\/b>ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZ\u00d3N DE SEXO<\/b><\/p>\n

El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o f\u00edsico, de naturaleza sexual que tenga<\/i><\/p>\n

el prop\u00f3sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular<\/i><\/p>\n

cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.<\/i><\/p>\n

(Art. 7.1 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y<\/i><\/p>\n

hombres)<\/i><\/p>\n

Para saber si se sufre una situaci\u00f3n de acoso sexual se debe atender al criterio establecido por la<\/p>\n

Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 111 y la Recomendaci\u00f3n de las<\/p>\n

Comunidades Europeas 92\/131, de 27 de noviembre de 1991, que establecen que se ti<\/span>enen que<\/p>\n

dar tres situaciones:<\/p>\n

–<\/span> Un comportamiento de car\u00e1cter sexual.<\/p>\n

–<\/span> Es indeseado, irrazonable y ofensivo para la persona objeto de \u00e9sta.<\/p>\n

–<\/span> Dicha conducta crea un entorno laboral inti<\/span>midatorio, hosti<\/span>l y humillante para la persona<\/p>\n

que es objeto de ella.<\/p>\n

La diferencia que se establece entre acoso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo, es que mientras la<\/p>\n

primera se circunscribe al \u00e1mbito de lo sexual, el acoso por raz\u00f3n de sexo supone un ti<\/span>po de<\/p>\n

situaciones laborales discriminatorias mucho m\u00e1s amplias sin tener porque existi<\/span>r intencionalidad<\/p>\n

por parte de la persona agresora.<\/p>\n

4.2.1. Conductas de Acoso Sexual<\/b><\/p>\n

Es dif\u00ed<\/span>cil hacer una relaci\u00f3n de los diferentes actos y comportamientos que se pueden considerar<\/p>\n

acoso sexual, pero a modo de ejemplo y sin que se pueda considerar una relaci\u00f3n excluyente o<\/p>\n

limitadora podemos enumerar algunos comportamientos que de forma directa o en combinaci\u00f3n<\/p>\n

con otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual.<\/p>\n

\u2192<\/span> Conductas Verbales:<\/p>\n

–<\/span> Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia f\u00ed<\/span>sica o condici\u00f3n sexual de<\/p>\n

la trabajadora o el trabajador.<\/p>\n

–<\/span> Comentarios sexuales obscenos.<\/p>\n

–<\/span> Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantas\u00edas, preferencias y<\/p>\n

habilidades\/capacidades sexuales.<\/p>\n

–<\/span> Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas.<\/p>\n

–<\/span> Difusi\u00f3n de rumores sobre la vida sexual de las personas.<\/p>\n

–<\/span> Comunicaciones (llamadas telef\u00f3nicas, correos electr\u00f3nicos, etc\u2026) de contenido sexual<\/p>\n

y car\u00e1cter ofensivo.<\/p>\n

–<\/span> Comportamientos que busquen la vejaci\u00f3n o humillaci\u00f3n de la persona trabajadora por<\/p>\n

su condici\u00f3n sexual.<\/p>\n

–<\/span> Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.<\/p>\n

–<\/span> Invitaciones, peti<\/span>ciones o demandas de favores sexuales cuando est\u00e9n relacionadas,<\/p>\n

directa o indirectamente, con la carrera profesional, la mejora de las condiciones de<\/p>\n

trabajo o la conservaci\u00f3n del puesto de trabajo.<\/p>\n

–<\/span> Invitaciones persistentes para parti<\/span>cipar en acti<\/span>vidades sociales o l\u00fadicas, aunque la<\/p>\n

persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.<\/p>\n

\u2192<\/span> Conductas No Verbales:<\/p>\n

–<\/span> Uso de im\u00e1genes, gr\u00e1ficos, vi\u00f1etas, fotograf\u00ed<\/span>as o dibujos de contenido sexualmente<\/p>\n

expl\u00edcito o sugesti<\/span>vo.<\/p>\n

–<\/span> Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas imp\u00fadicas.<\/p>\n

–<\/span> Cartas, notas o mensajes de correo electr\u00f3nico de car\u00e1cter ofensivo de contenido sexual.<\/p>\n

–<\/span> Comportamientos que busquen la vejaci\u00f3n o humillaci\u00f3n de la persona trabajadora por<\/p>\n

su condici\u00f3n sexual.<\/p>\n

–<\/span> Conductas de Car\u00e1cter F\u00edsico<\/p>\n

\u2192<\/span> Conductas de Car\u00e1cter F\u00edsico:<\/p>\n

–<\/span> Contacto f\u00ed<\/span>sico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc\u2026)<\/p>\n

o acercamiento f\u00ed<\/span>sico excesivo o innecesario.<\/p>\n

–<\/span> Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma<\/p>\n

innecesaria.<\/p>\n

–<\/span> Tocar intencionadamente o \u201caccidentalmente\u201d los \u00f3rganos sexuales.<\/p>\n

4.2.2. Tipos de Acoso Sexual<\/b><\/p>\n

Se disti<\/span>nguen dos ti<\/span>pos b\u00e1sicos de acoso sexual, en funci\u00f3n de que exista o no un elemento de<\/p>\n

chantaje en el mismo:<\/p>\n

–<\/span> Acoso quid pro quo<\/span>: en este ti<\/span>po de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje<\/p>\n

sexual (esto a cambio de eso). A trav\u00e9s de \u00e9l, se fuerza a un empleado a elegir entre<\/p>\n

someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o<\/p>\n

condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad por lo que s\u00f3lo puede ser<\/p>\n

realizado por quien tenga poder para proporcionar o reti<\/span>rar un beneficio laboral. Este ti<\/span>po de<\/p>\n

acoso consiste en situaciones donde la negati<\/span>va de una persona a una conducta de<\/p>\n

naturaleza sexual se uti<\/span>liza expl\u00edcita o impl\u00edcitamente como una base para una decisi\u00f3n que<\/p>\n

afecta el acceso de la persona a la formaci\u00f3n profesional, al empleo conti<\/span>nuado, a la<\/p>\n

promoci\u00f3n, al salario o a cualquier otra decisi\u00f3n sobre el empleo.<\/p>\n

–<\/span> Acoso que crea un ambiente de trabajo hosti<\/span>l. La Recomendaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n Europea<\/span><\/p>\n

mencionada se refiere tambi\u00e9n a una conducta que \u00abcrea un ambiente de trabajo<\/p>\n

humillante, hosti<\/span>l o amenazador para el acosado\u00bb.<\/p>\n

4.2.3. Acoso por Raz\u00f3n de Sexo<\/b><\/p>\n

El acoso por raz\u00f3n de sexo es cualquier comportamiento realizado en funci\u00f3n del sexo de<\/i><\/p>\n

una persona, con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un<\/i><\/p>\n

entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.<\/i><\/p>\n

(Art. 7.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres<\/i><\/p>\n

y hombres)<\/i><\/p>\n

4.2.4. Tipolog\u00edas de Acoso por raz\u00f3n de sexo<\/b><\/p>\n

–<\/span> Uso de conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre.<\/p>\n

–<\/span> Bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han<\/p>\n

sido desarrolladas por personas del otro sexo.<\/p>\n

–<\/span> Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo.<\/p>\n

–<\/span> Uti<\/span>lizaci\u00f3n de humor sexista.<\/p>\n

–<\/span> Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de la persona<\/p>\n

por ser mujer u hombre.<\/p>\n

–<\/span> Realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales.<\/p>\n

–<\/span> Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma<\/p>\n

sesgada, en funci\u00f3n de su sexo o de su inclinaci\u00f3n sexual.<\/p>\n

–<\/span> Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la<\/p>\n

persona por ser mujer u hombre.<\/p>\n

–<\/span> Trato desfavorable por raz\u00f3n de embarazo o maternidad.<\/p>\n

–<\/span> Conductas expl\u00edcitas o impl\u00edcitas dirigidas a tomar decisiones restricti<\/span>vas o limitati<\/span>vas sobre<\/p>\n

el acceso de la persona al empleo o a su conti<\/span>nuidad en el mismo, a la formaci\u00f3n<\/p>\n

profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones de<\/p>\n

trabajo por su condici\u00f3n de mujer u hombre.<\/p>\n

<\/i>5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACI\u00d3N<\/b><\/p>\n

5.1 PROCEDIMIENTO DE ACTUACI\u00d3N ANTE RECLAMACIONES EFECTUADAS POR CONDUCTAS DE<\/b><\/p>\n

ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL<\/b><\/p>\n

Criterios generales a los que debe ajustarse la actuaci\u00f3n y garant\u00edas del procedimiento.<\/b><\/p>\n

Toda actuaci\u00f3n relativa al acoso laboral debe plantearse desde una \u00f3ptica de detecci\u00f3n y<\/p>\n

actuaci\u00f3n en la fase m\u00e1s precoz posible, a fin de evitar la cristalizaci\u00f3n de los conflictos y, sobre<\/p>\n

todo, de minimizar las consecuencias de los mismos para los empleados afectados.<\/p>\n

Con este enfoque, cuando en cualquier centro de trabajo de la empresa sea conocida la<\/p>\n

existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso en el trabajo, se deber\u00e1 actuar<\/p>\n

de acuerdo con lo previsto en el presente Protocolo. Esto no obstante, este protocolo de gesti<\/span>\u00f3n<\/p>\n

y resoluci\u00f3n de denuncias cumple tambi\u00e9n una funci\u00f3n de prevenci\u00f3n-reparaci\u00f3n, por lo que<\/p>\n

adem\u00e1s de poder ser acti<\/span>vado cuando el cuadro de violencia sea expl\u00edcito, tambi\u00e9n se debe<\/p>\n

considerar la posibilidad de iniciarlo directamente, sin necesidad de agotar momentos anteriores<\/p>\n

del procedimiento, si la conducta es de tal relevancia que a juicio del afectado, o de los sujetos<\/p>\n

legiti<\/span>mados para iniciarlo, requiere su puesta en marcha. El objeti<\/span>vo es dar un tratamiento id\u00f3neo<\/p>\n

y eficaz, erradicando, en su caso, los primeros ati<\/span>sbos de acoso y violencia.<\/p>\n

Respecto a los principios y garant\u00edas que debe cumplir el procedimiento deben se\u00f1alarse las<\/p>\n

siguientes:<\/p>\n

\u2022 Respeto y protecci\u00f3n a las personas<\/span>: es necesario proceder con la discreci\u00f3n necesaria para<\/p>\n

proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias<\/p>\n

deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas<\/p>\n

implicadas, que en ning\u00fan caso podr\u00e1n recibir un trato desfavorable por este motivo. Los<\/p>\n

implicados podr\u00e1n ser asistidos por alg\u00fan asesor en todo momento a lo largo del<\/p>\n

procedimiento, si as\u00ed lo requieren.<\/p>\n

\u2022 Confidencialidad<\/span>: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligaci\u00f3n de<\/p>\n

guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar informaci\u00f3n<\/p>\n

sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o en proceso de investigaci\u00f3n.<\/p>\n

\u2022 Diligencia<\/span>: La investigaci\u00f3n y la resoluci\u00f3n sobre la conducta denunciada deben ser<\/p>\n

realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en<\/p>\n

el menor tiempo posible respetando las garant\u00edas debidas.<\/p>\n

\u2022 Contradicci\u00f3n<\/span>: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento<\/p>\n

justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe<\/p>\n

la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.<\/p>\n

\u2022 Restituci\u00f3n de las v\u00edctimas<\/span>: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de<\/p>\n

las condiciones laborales de la v\u00edctima, se deber\u00e1 restituir a \u00e9sta en las condiciones m\u00e1s<\/p>\n

pr\u00f3ximas posible a su situaci\u00f3n laboral de origen, con acuerdo de la v\u00edctima y dentro de las<\/p>\n

posibilidades organizativas.<\/p>\n

\u2022 Protecci\u00f3n de la salud de las v\u00edctimas<\/span>: La empresa deber\u00e1 adoptar las medidas que estime<\/p>\n

pertinentes para garantizar el derecho a la protecci\u00f3n de la salud de los trabajadores<\/p>\n

afectados.<\/p>\n

\u2022 Prohibici\u00f3n de represalias<\/span>: Deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas<\/p>\n

que efect\u00faen la comunicaci\u00f3n de los hechos, comparezcan como testigos o ayuden o<\/p>\n

participen en una investigaci\u00f3n sobre acoso.<\/p>\n

En el contexto de este protocolo debe tenerse en cuenta que:<\/p>\n

\u2022 Cualquier empleado tiene el derecho y la obligaci\u00f3n de:<\/p>\n

o<\/span> Poner en conocimiento de sus superiores jer\u00e1rquicos los casos de posible acoso<\/p>\n

laboral que conozca.<\/p>\n

o<\/span> Hacerse acompa\u00f1ar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.<\/p>\n

o<\/span> Recibir informaci\u00f3n sobre la evoluci\u00f3n de la denuncia.<\/p>\n

o<\/span> Recibir informaci\u00f3n acerca de las acciones correctoras que resultar\u00e1n de ella.<\/p>\n

o<\/span> Recibir un trato justo.<\/p>\n

o<\/span> La persona afectada por un hecho de acoso laboral podr\u00e1 informar\/poner en<\/p>\n

conocimiento de la Empresa la situaci\u00f3n en la que se encuentra.<\/p>\n

\u2022 La persona acusada por acoso laboral tiene derecho y la obligaci\u00f3n de:<\/p>\n

o Estar informada de la denuncia.<\/p>\n

o Recibir una copia de la denuncia y responder.<\/p>\n

o Hacerse acompa\u00f1ar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.<\/p>\n

o Recibir informaci\u00f3n acerca de la evoluci\u00f3n de la denuncia.<\/p>\n

o Recibir un trato justo.<\/p>\n

Denuncias Falsas<\/b><\/p>\n

En el caso de que se determinara que no ha existido acoso laboral en la situaci\u00f3n denunciada, e<\/p>\n

igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptar\u00e1n las medidas disciplinarias<\/p>\n

correspondientes.<\/p>\n

V\u00edas externas de denuncia ante situaciones de violencia laboral<\/b><\/p>\n

La oportunidad y conveniencia de iniciar un proceso externo a la empresa depender\u00e1 de<\/p>\n

diferentes factores que deben ser considerados, entre otros:<\/p>\n

\u2022<\/span> La gravedad y el alcance del incidente o incidentes.<\/p>\n

\u2022<\/span> La posici\u00f3n del presunto acosador en relaci\u00f3n con la persona acosada (si hay diferencias<\/p>\n

importantes de poder, de estatus, etc.).<\/p>\n

\u2022<\/span> La voluntad de la persona que padece la situaci\u00f3n.<\/p>\n

\u2022<\/span> Cuando se rechace el resultado del procedimiento interno o no quedara resuelto el<\/p>\n

conflicto.<\/p>\n

\u2192<\/span> V\u00eda judicial.<\/p>\n

–<\/span> Interponiendo una demanda al orden social.<\/p>\n

–<\/span> Presentar una querella al orden penal.<\/p>\n

El presunto acosado podr\u00e1 poner fin a las v\u00edas de resoluci\u00f3n internas, en cualquier momento,<\/p>\n

acudiendo a la v\u00eda judicial. A partir de ese momento se estar\u00e1 a lo que regule la normativa judicial<\/p>\n

en lo referente a la legitimizaci\u00f3n para interponer la denuncia, requisitos, procedimiento, plazos,<\/p>\n

pruebas, recursos, etc\u00e9tera.<\/p>\n

Esta v\u00eda de resoluci\u00f3n puede ser iniciada en cualquier momento por las personas trabajadoras,<\/p>\n

aunque esta decisi\u00f3n es recomendable que sea la \u00faltima actuaci\u00f3n a adoptar tras agotar todos<\/p>\n

los canales propuestos en este procedimiento.<\/p>\n

5.2 FASES DE LA ACTUACI\u00d3N<\/b><\/p>\n

5.2.1 Primera Fase. Inicio del Procedimiento: Solicitud de Intervenci\u00f3n<\/b><\/p>\n

Legitimaci\u00f3n.<\/b><\/p>\n

Estar\u00e1n legitimados para iniciar el procedimiento:<\/p>\n

a) La persona afectada.<\/p>\n

b) El Servicio Ajeno de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, a trav\u00e9s de los datos obtenidos en<\/p>\n

las Tomas de Datos Iniciales de las Evaluaciones de Riesgos, en la Evaluaci\u00f3n especifica<\/p>\n

de Riesgos Psicosociales y de la Vigilancia de la Salud de los trabajadores.<\/p>\n

c) Cualquier trabajador que tenga conocimiento de una posible conducta de acoso en el<\/p>\n

entorno laboral podr\u00e1 solicitar que se inicie de oficio el procedimiento descrito en este<\/p>\n

Protocolo.<\/p>\n

Cuando la informaci\u00f3n no provenga del propio interesado, la organizaci\u00f3n estar\u00e1 obligada a<\/p>\n

corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciar\u00e1 las actuaciones previstas en este Protocolo.<\/p>\n

Cuando el procedimiento sea iniciado por persona distinta de la presuntamente afectada,<\/p>\n

deber\u00e1 ponerse en su conocimiento la iniciaci\u00f3n del mismo y solicitar su aprobaci\u00f3n expresa.<\/p>\n

La solicitud de intervenci\u00f3n ha de formularse en todo caso antes de que hayan transcurrido seis<\/p>\n

meses desde que se tuvo conocimiento de la posible conducta de acoso en el entorno laboral.<\/p>\n

Solicitud de intervenci\u00f3n:<\/b><\/p>\n

El procedimiento de denuncia o solicitud de intervenci\u00f3n ha de ser respetuoso con el derecho de<\/p>\n

tutela efecti<\/span>va reconocido en el art\u00ed<\/span>culo 24 de la Consti<\/span>tuci\u00f3n Espa\u00f1ola (CE) y ha de permitir al<\/p>\n

afectado decidir de qu\u00e9 forma y a trav\u00e9s de qu\u00e9 medios y sistema quiere formular su denuncia.<\/p>\n

Por otra parte, se guardar\u00e1 la m\u00e1s estricta confidencialidad para respetar el derecho a la<\/p>\n

intimidad de todas las personas implicadas. El tratamiento de la informaci\u00f3n personal generada<\/p>\n

en este procedimiento se regir\u00e1 por lo establecido en la Ley Org\u00e1nica 15\/1999, de 13 de<\/p>\n

diciembre, de Protecci\u00f3n de datos de car\u00e1cter personal.<\/p>\n

La solicitud de intervenci\u00f3n se formular\u00e1 preferiblemente por escrito y deber\u00e1 contener como<\/p>\n

m\u00ednimo:<\/p>\n

\u2022<\/span> Nombre del solicitante y datos para contactar con el mismo (tel\u00e9fono, domicilio, correo<\/p>\n

electr\u00f3nico, etc\u2026).<\/p>\n

\u2022<\/span> Identificaci\u00f3n de las personas que presumiblemente est\u00e1n sufriendo las conductas de<\/p>\n

acoso.<\/p>\n

\u2022<\/span> Descripci\u00f3n cronol\u00f3gica y detallada de los hechos.<\/p>\n

\u2022<\/span> Nombres de los testigos, si existen, que el denunciante solicita sean escuchados por la<\/p>\n

Comisi\u00f3n de Investigaci\u00f3n Interna.<\/p>\n

\u2022<\/span> Copia de documentos y de cualquier otra informaci\u00f3n que se considere pertinente.<\/p>\n

\u2022<\/span> Descripci\u00f3n y solicitud detallada de las medidas que, en opini\u00f3n del afectado,<\/p>\n

solucionar\u00edan el problema.<\/p>\n

La solicitud se formular\u00e1 a trav\u00e9s de su canal de denuncias:<\/p>\n

Canal de Denuncias<\/b><\/p>\n

Para garantizar la confidencialidad y el m\u00e1ximo rigor en el tratamiento de las solicitudes de<\/p>\n

intervenci\u00f3n recibidas, Afriyacht, S.L. <\/span>dispone de un Canal de Denuncias externo (L\u00ednea Segura)<\/p>\n

al servicio de todos sus trabajadores. Las v\u00edas de contacto con este Canal de Denuncias son las<\/p>\n

siguientes:<\/p>\n

\u2192<\/span> Tel\u00e9fono: 900 834 433<\/span><\/p>\n

\u2192<\/span> Formulario web: <\/span>https:\/\/www.lineasegura.es\/canal-de-denuncias<\/p>\n

\u2192<\/span> Correo electr\u00f3nico: <\/span>B35367457@lineasegura.es<\/p>\n

5.2.2 Segunda Fase. Investigaci\u00f3n.<\/b><\/p>\n

Una vez trasladado el escrito de denuncia a la Direcci\u00f3n de la empresa, se proceder\u00e1 a iniciar el<\/p>\n

tr\u00e1mite para su investigaci\u00f3n por parte de una Comisi\u00f3n de Investigaci\u00f3n compuesta por una<\/p>\n

persona designada por el afectado, una persona designada por la Direcci\u00f3n de la empresa y el<\/p>\n

asesor jur\u00eddico laboral de la empresa, con el objetivo de garantizar el equilibrio de las partes en el<\/p>\n

proceso y su imparcialidad. En todo caso, la indagaci\u00f3n acerca de la denuncia debe ser<\/p>\n

desarrollada con la m\u00e1xima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes<\/p>\n

afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora.<\/p>\n

Tras la valoraci\u00f3n inicial del asunto denunciado, si la decisi\u00f3n fuese negativa, habr\u00e1 de ser<\/p>\n

motivada, y comporta la devoluci\u00f3n y archivo de la comunicaci\u00f3n o denuncia. En caso de ser<\/p>\n

positiva, se iniciar\u00e1n las actuaciones complementarias que ilustren de forma adecuada el tr\u00e1mite,<\/p>\n

solicitando informes o planteando entrevistas o comparecencias que resultaren convenientes. Se<\/p>\n

pondr\u00e1 en conocimiento del Servicio Externo de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales para contar con<\/p>\n

su aportaci\u00f3n y opini\u00f3n externa.<\/p>\n

Para garantizar la protecci\u00f3n de las personas implicadas en el proceso, y previa audiencia a las<\/p>\n

mismas, la Direcci\u00f3n de la empresa podr\u00e1 adoptar las medidas o diligencias cautelares que<\/p>\n

estime necesario, con car\u00e1cter provisional, con el fin de evitarles mayores perjuicios, como por<\/p>\n

ejemplo reubicar a los implicados en otros puestos de trabajo donde no puedan interaccionar<\/p>\n

entre ellos.<\/p>\n

El proceso de recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n comenzar\u00e1 con la recopilaci\u00f3n de antecedentes, el<\/p>\n

estudio de los expedientes personales y cuantos se consideren necesarios. Todo ello deber\u00e1<\/p>\n

desarrollarse con la m\u00e1xima rapidez, confidencialidad, sigilo y participaci\u00f3n de todos los<\/p>\n

implicados.<\/p>\n

Si se considerara necesario, se podr\u00e1 proceder a entrevistar a los afectados y a algunos testigos<\/p>\n

u otras personas de inter\u00e9s, si las hubiere. En dichas entrevistas, tanto el demandante como el<\/p>\n

demandado podr\u00e1n ser acompa\u00f1ados, si as\u00ed lo solicitan expresamente, por un acompa\u00f1ante o<\/p>\n

asesor de su elecci\u00f3n.<\/p>\n

En la realizaci\u00f3n de las tomas de declaraci\u00f3n, en las que se escuchar\u00e1 a las partes y a los testi<\/span>gos<\/p>\n

bajo el principio de neutralidad en la intervenci\u00f3n se observar\u00e1n las siguientes pautas:<\/p>\n

a) Presentaci\u00f3n de la persona que entrevista, explicando el proceso a seguir y los l\u00edmites de la<\/p>\n

confidencialidad.<\/p>\n

b) Firma del consenti<\/span>miento informado al iniciar el proceso.<\/p>\n

c) Intentar rebajar o minimizar la tensi\u00f3n emocional, mostrando empat\u00ed<\/span>a, pero sin que exista<\/p>\n

identi<\/span>ficaci\u00f3n con ninguna de las partes.<\/p>\n

d) Escuchar las preguntas que se formulen sobre el proceso y realizar las aclaraciones necesarias.<\/p>\n

e) Analizar el relato y las vivencias presentadas.<\/p>\n

f) Aclarar las respuestas neutras o generales, como \u201clo normal\u201d, \u201ccomo siempre\u201d, \u201cNo me<\/p>\n

informan\u201d.<\/p>\n

g) Identi<\/span>ficar las posiciones de cada parte y sus intereses.<\/p>\n

h) Resumir en orden cronol\u00f3gico el relato.<\/p>\n

i) Nunca uti<\/span>lizar como ejemplo situaciones reales de otros casos que se hayan podido investi<\/span>gar.<\/p>\n

j) Las entrevistas comenzar\u00e1n con la persona denunciante y los testi<\/span>gos por ella propuestos,<\/p>\n

conti<\/span>nuando con la persona denunciada y, en su caso, los testi<\/span>gos que esta \u00falti<\/span>ma proponga.<\/p>\n

Durante la tramitaci\u00f3n del procedimiento, las personas interesadas podr\u00e1n aducir alegaciones y<\/p>\n

aportar documentos u otros elementos de juicio, que ser\u00e1n tenidos en cuenta por la Comisi\u00f3n al<\/p>\n

emiti<\/span>r la correspondiente propuesta.<\/p>\n

La comisi\u00f3n en el plazo m\u00e1ximo de veinte d\u00edas<\/span> contados desde la fecha de su primera reuni\u00f3n, a<\/p>\n

la vista de las actuaciones practi<\/span>cadas, emiti<\/span>r\u00e1 un informe de conclusiones.<\/p>\n

En el informe de conclusiones, como m\u00ednimo, se incluir\u00e1, la siguiente informaci\u00f3n:<\/p>\n

a) Relaci\u00f3n nominal de las personas que integran la Comisi\u00f3n e identi<\/span>ficaci\u00f3n de las personas<\/p>\n

presuntamente acosadas y acosadoras.<\/p>\n

b) Antecedentes del caso, denuncias y circunstancias de la misma.<\/p>\n

c) Relaci\u00f3n de las intervenciones realizadas en el proceso, argumentos expuestos, testi<\/span>monios,<\/p>\n

comprobaci\u00f3n de pruebas, etc.<\/p>\n

d) Resumen cronol\u00f3gico de los hechos.<\/p>\n

e) Declaraci\u00f3n de la existencia o no de conducta de acoso.<\/p>\n

f) Propuestas de medidas correctoras, si procede. Si queda constatada la existencia de acoso,<\/p>\n

se podr\u00e1n proponer la adopci\u00f3n de las siguientes medidas:<\/p>\n

–<\/span> Apoyo psicol\u00f3gico y social al acosado\/a.<\/p>\n

–<\/span> Modificaci\u00f3n de aquellas condiciones laborales que, previo consenti<\/span>miento del<\/p>\n

trabajador\/a acosado\/a, se esti<\/span>men beneficiosas para su recuperaci\u00f3n.<\/p>\n

–<\/span> Adopci\u00f3n de medidas de vigilancia en protecci\u00f3n del trabajador\/a acosado\/a.<\/p>\n

–<\/span> Reiteraci\u00f3n de los est\u00e1ndares \u00e9ti<\/span>cos y morales de la empresa.<\/p>\n

g) Propuesta de incoaci\u00f3n de expediente disciplinario.<\/p>\n

5.2.3 Tercera Fase. Fase de Resoluci\u00f3n: Alternativas<\/b><\/p>\n

Al finalizar esta fase de investigaci\u00f3n, la Comisi\u00f3n emitir\u00e1 un informe en un plazo m\u00e1ximo de 5 d\u00edas<\/p>\n

desde la presentaci\u00f3n de la denuncia, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la<\/p>\n

misma.<\/p>\n

En dicho informe se deber\u00edan recoger, al menos, los siguientes aspectos b\u00e1sicos:<\/p>\n

1. La relaci\u00f3n de antecedentes del caso;<\/p>\n

2. Los hechos que tras la investi<\/span>gaci\u00f3n resultan acreditados;<\/p>\n

3. Un resumen de las diligencias y pruebas practi<\/span>cadas;<\/p>\n

4. Las propuestas de soluci\u00f3n, que deber\u00e1n ser tomadas por unanimidad para asegurar<\/p>\n

su implantaci\u00f3n.<\/p>\n

Se pueden dar cuatro grupos de situaciones en esta fase, a valorar por la Comisi\u00f3n de<\/p>\n

Investigaci\u00f3n:<\/p>\n

\u2022<\/span> Conflicto menor. La propia Comisi\u00f3n, tras el estudio del asunto, elaborar\u00e1 una propuesta<\/p>\n

de Resoluci\u00f3n.<\/p>\n

\u2022<\/span> Conflicto Psico-Social. La Comisi\u00f3n proceder\u00e1 a elaborar la propuesta de resoluci\u00f3n.<\/p>\n

\u2022<\/span> Responsabilidad disciplinaria. La Direcci\u00f3n de la empresa impondr\u00e1 la sanci\u00f3n<\/p>\n

disciplinaria que corresponda.<\/p>\n

\u2022<\/span> Acoso laboral. La Comisi\u00f3n, tras el estudio del asunto, elaborar\u00e1 un informe y propuesta<\/p>\n

de Resoluci\u00f3n.<\/p>\n

A la vista del informe de la Comisi\u00f3n de Investigaci\u00f3n, que se acompa\u00f1ar\u00e1 de las actuaciones<\/p>\n

practicadas, se deber\u00e1 actuar en consecuencia, debiendo optar por alguna de las siguientes<\/p>\n

alternativas:<\/p>\n

1\u00aa. Archivar motivadamente la solicitud de intervenci\u00f3n, en casos tales como el desistimiento<\/p>\n

(salvo que se procediera a continuar la investigaci\u00f3n de la denuncia); la falta de objeto o de<\/p>\n

indicios suficientes; o que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la<\/p>\n

solicitud de intervenci\u00f3n. En este caso se comunicar\u00e1 que se ha procedido al archivo de la<\/p>\n

solicitud de intervenci\u00f3n.<\/p>\n

2\u00aa. En el caso de que del informe se desprenda que los datos aportados o los testimonios sean<\/p>\n

falsos o se aprecie mala fe en la solicitud de aplicaci\u00f3n de este Protocolo, se podr\u00e1 incoar el<\/p>\n

correspondiente expediente disciplinario a las personas que han iniciado o participado en el<\/p>\n

desarrollo de los tr\u00e1mites.<\/p>\n

3\u00aa. Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de car\u00e1cter interpersonal<\/p>\n

u otras situaciones de riesgo psicosocial, se aplicar\u00e1, si procede, alguna de las siguientes medidas:<\/p>\n

a) Si se trata de una situaci\u00f3n de conflicto: Llevar a cabo la resoluci\u00f3n de conflictos<\/p>\n

interpersonales, o proponer la actuaci\u00f3n de un \u201cmediador\u201d, admitido por las partes.<\/p>\n

b) Si se trata de \u201cotros problemas \u201cincluidos en el \u00e1mbito de los riesgos psicosociales: Aplicar<\/p>\n

las medidas correctoras que aconseje el informe de la Comisi\u00f3n de Investigaci\u00f3n, si<\/p>\n

procede, o realizar, por parte del Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, una<\/p>\n

Evaluaci\u00f3n de Riesgos Psicosociales o actualizaci\u00f3n de la misma.<\/p>\n

4\u00aa. Si del referido informe se deduce que se trata de una falta disciplinaria se proceder\u00e1 incoar el<\/p>\n

oportuno expediente disciplinario.<\/p>\n

5\u00aa. Si se presumiera razonablemente que existen claros indicios de acoso laboral, la Direcci\u00f3n de<\/p>\n

la empresa adoptar\u00e1 las medidas oportunas, entre las que se destacan las siguientes:<\/p>\n

1. Con car\u00e1cter inmediato adoptar\u00e1 las medidas necesarias con el fin de impedir el<\/p>\n

mantenimiento de la situaci\u00f3n de acoso.<\/p>\n

2. Instar\u00e1 la apertura de un expediente disciplinario.<\/p>\n

6\u00aa. Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos delitos cometidos<\/p>\n

por personal, contra el ejercicio de los derechos de las personas reconocidos por las leyes, deber\u00e1<\/p>\n

remitirse a la legislaci\u00f3n aplicable.<\/p>\n

7\u00aa. Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondr\u00e1 las acciones correctoras que<\/p>\n

pongan fin a la situaci\u00f3n producida y se promover\u00e1, en su caso, el expediente disciplinario<\/p>\n

correspondiente.<\/p>\n

5.2.4 Comunicaci\u00f3n de Actuaciones<\/b><\/p>\n

De las resoluciones tomadas, una vez activado el presente Protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso<\/p>\n

laboral, se informar\u00e1 a los implicados en el proceso.<\/p>\n

6. SEGUIMIENTO Y CONTROL<\/b><\/p>\n

El seguimiento y control de las medidas correctoras propuestas corresponder\u00e1 a la Direcci\u00f3n de<\/p>\n

la empresa, con el asesoramiento del Servicio Externo de Prevenci\u00f3n de riesgos Laborales,<\/p>\n

debiendo prestar especial atenci\u00f3n, en los casos en que haya podido haber afectaci\u00f3n de las<\/p>\n

v\u00edctimas, el apoyo y, en su caso, rehabilitaci\u00f3n de las mismas. Al mismo tiempo, se har\u00e1 tambi\u00e9n<\/p>\n

seguimiento de la salvaguarda del principio de no discriminaci\u00f3n<\/p>\n

7 MEDIDAS DE ACTUACI\u00d3N Y PREVENCI\u00d3N DEL ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL<\/b><\/p>\n

7.1 Prevenci\u00f3n de Situaciones de Acoso Laboral<\/b><\/p>\n

Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente consti<\/span>tuti<\/span>vas de acoso, la<\/p>\n

Empresa establecer\u00e1 las siguientes medidas:<\/p>\n

1. La Empresa promover\u00e1 un entorno de respeto y correcci\u00f3n en el ambiente de trabajo,<\/p>\n

inculcando a todos los trabajadores\/as los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre<\/p>\n

desarrollo de la personalidad.<\/p>\n

2. La Empresa procurar\u00e1 la integraci\u00f3n del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de<\/p>\n

aislamiento mediante un seguimiento del trabajador\/a no s\u00f3lo en su proceso de acogida inicial,<\/p>\n

sino con posterioridad al mismo. La Empresa se har\u00e1 eco de las circunstancias personales o<\/p>\n

culturales del trabajador\/a incorporado y las tendr\u00e1 en cuenta para contribuir a su integraci\u00f3n.<\/p>\n

3. La Empresa facilitar\u00e1 informaci\u00f3n y formaci\u00f3n a los trabajadores\/as sobre los principios y valores<\/p>\n

que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.<\/p>\n

4. La Empresa proh\u00edbe las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios<\/p>\n

rese\u00f1ados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las acti<\/span>tudes.<\/p>\n

5. Cuando se detecten conductas no admiti<\/span>das en un determinado colecti<\/span>vo o equipo de<\/p>\n

trabajo, la Direcci\u00f3n de la Empresa se dirigir\u00e1 inmediatamente al responsable del mismo, a fin de<\/p>\n

informarle sobre la situaci\u00f3n detectada, las obligaciones que deben respetarse y las<\/p>\n

consecuencias que se derivan de su incumplimiento, llev\u00e1ndose a cabo las reuniones que, en su<\/p>\n

caso, procedan, para analizar lo ocurrido y normalizar las conductas.<\/p>\n

La Empresa mantendr\u00e1 una acti<\/span>vidad constante en la adopci\u00f3n de nuevas medidas o mejora de<\/p>\n

las existentes, que permitan alcanzar una \u00f3pti<\/span>ma convivencia en el trabajo, salvaguardando los<\/p>\n

derechos de los trabajadores\/as.<\/p>\n

6. Se pondr\u00e1 a disposici\u00f3n de los trabajadores de la empresa el Diario de Incidentes de Acoso<\/p>\n

Psicol\u00f3gico en el trabajo.<\/p>\n

7.2 Elaboraci\u00f3n de Estrategias Espec\u00edficas de Sensibilizaci\u00f3n<\/b><\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 de la acci\u00f3n general de prevenci\u00f3n y mejora de las condiciones psicosociales de trabajo<\/p>\n

es necesario, igualmente, desarrollar estrategias preventivas espec\u00edficas, que de forma directa<\/p>\n

eviten o reduzcan la posibilidad de aparici\u00f3n de las conductas de acoso.<\/p>\n

A este respecto, la Direcci\u00f3n de la empresa, con la colaboraci\u00f3n del Servicio Externo de<\/p>\n

Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, promover\u00e1 y ejecutar\u00e1 programas espec\u00edficos dirigidos a:<\/p>\n

\u2022<\/span> Proporcionar una formaci\u00f3n adecuada en prevenci\u00f3n y resoluci\u00f3n de conflictos,<\/p>\n

especialmente dirigida a responsables, para que puedan reconocer y atajar los posibles<\/p>\n

conflictos en su origen.<\/p>\n

\u2022<\/span> Integrar en la formaci\u00f3n, una definici\u00f3n clara de conductas \u201cobligatorias\u201d y de<\/p>\n

conductas \u201cintolerables\u201d, tanto en su propia funci\u00f3n como en la conducta de sus posibles<\/p>\n

subordinados.<\/p>\n

\u2022<\/span> Organizar actividades informativas para colectivos de responsables, involucrados en la<\/p>\n

prevenci\u00f3n y gesti\u00f3n de los casos de acoso, en las que se suministre informaci\u00f3n suficiente<\/p>\n

para dar a conocer la filosof\u00eda asumida por la empresa en cuanto a la intolerancia de<\/p>\n

determinados comportamientos vinculados al acoso laboral y en cuanto a los<\/p>\n

procedimientos que se establezcan para su prevenci\u00f3n y\/o resoluci\u00f3n.<\/p>\n

\u2022<\/span> Integrar los principios definidos y los compromisos de la empresa, de forma transversal, en<\/p>\n

toda la formaci\u00f3n continua.<\/p>\n

Difusi\u00f3n de este Protocolo:<\/p>\n

\u2022<\/span> Elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas<\/p>\n

preventivas<\/p>\n

\u2022<\/span> Realizaci\u00f3n de sesiones de informaci\u00f3n para los empleados, para explicarles sus<\/p>\n

derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el<\/p>\n

procedimiento para activar este protocolo. Asimismo, se informar\u00e1 de las<\/p>\n

responsabilidades en las que se podr\u00e1 incurrir, en caso de denuncias falsas o<\/p>\n

improcedentes.<\/p>\n

\u2022<\/span> Difusi\u00f3n de informaci\u00f3n sobre el procedimiento administrativo contra el acoso.<\/p>\n

\u2022<\/span> Informaci\u00f3n de la existencia del protocolo de acoso al incorporar nuevos empleados.<\/p>\n

\u2022<\/span> Disponer de un canal de denuncias donde comunicar de manera an\u00f3nima sospechas<\/p>\n

conductas potenciales de acoso laboral, o simplemente propuestas de mejora.<\/p>\n

8. PUBLICIDAD Y ENTRADA EN VIGOR<\/b><\/p>\n

El contenido del presente Protocolo es de obligatorio cumplimiento para todo el personal de<\/p>\n

Afriyacht, S.L.<\/span> Su contenido entrar\u00e1 en vigor a parti<\/span>r de su comunicaci\u00f3n a la planti<\/span>lla de la<\/p>\n

empresa y se mantendr\u00e1 en vigencia hasta tanto no sea modificado o reemplazado por otro. El<\/p>\n

Protocolo vigente en cada momento estar\u00e1 a disposici\u00f3n de todo el personal en la p\u00e1gina web<\/p>\n

de la empresa: https:\/\/afrikat.zillionera.com<\/span><\/p>\n

9. MODELOS<\/b><\/p>\n

I. Diario de Incidentes.<\/p>\n

II. Formulario de Denuncia por Acoso.<\/p>\n

III. Consentimiento informado de participaci\u00f3n en la fase de entrevistas del procedimiento<\/p>\n

abierto por activaci\u00f3n de protocolo de acoso en la entidad.<\/p>\n

9.I. DIARIO DE INCIDENTES<\/b><\/p>\n

El Diario de Incidentes sirve para identi<\/span>ficar la posibilidad de estar siendo objeto de Acoso<\/p>\n

Psicol\u00f3gico en el Trabajo. A trav\u00e9s de este Diario, la persona que piense que est\u00e1 sufriendo este<\/p>\n

ti<\/span>po de situaci\u00f3n puede describir los acontecimientos que determina conflicti<\/span>vos con otras<\/p>\n

personas de su entorno laboral y puedan ser suscepti<\/span>bles de generar acoso. Por lo tanto, este<\/p>\n

Diario es una herramienta muy \u00fati<\/span>l que ayuda a detectar indicios de acoso psicol\u00f3gico en el<\/p>\n

trabajo.<\/p>\n

El Diario de Incidentes es una memoria de hechos de las situaciones violentas que se puedan estar<\/p>\n

sufriendo. Al dejar constancia por escrito en el Diario, no se alteran o modifican los elementos de<\/p>\n

estas situaciones a lo largo del ti<\/span>empo.<\/p>\n

Por lo tanto, se deben reflejar en el diario de incidentes los comportamientos de acoso recibidos,<\/p>\n

diferenciando si \u00e9stos son producidos por personal interno o externo a la empresa.<\/p>\n

Hay que disti<\/span>nguir tambi\u00e9n las conductas de acoso laboral, de los conflictos, discusiones,<\/p>\n

discrepancias, etc., que puedan surgir en el desarrollo del trabajo, e identi<\/span>ficar las situaciones de<\/p>\n

acoso falso.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es?<\/b><\/p>\n

El Diario de Incidentes es una herramienta que te permiti<\/span>r\u00e1 recoger de un modo estructurado las<\/p>\n

situaciones que est\u00e1s viviendo en tu entorno de trabajo y que te ayudar\u00e1 a clarificar si se trata de<\/p>\n

comportamientos de acoso, siguiendo la metodolog\u00eda expuesta a conti<\/span>nuaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfEn qu\u00e9 puede ayudarnos?<\/b><\/p>\n

Est\u00e1 demostrado que cuando somos v\u00edcti<\/span>mas o incluso testi<\/span>gos, de situaciones violentas, con el<\/p>\n

paso del ti<\/span>empo tendemos a alterar o modificar los elementos que componen su recuerdo: la<\/p>\n

memoria de los hechos. Incluso llegan a olvidarse, parcial o totalmente. Por ello, es muy<\/p>\n

importante hacer constar, lo antes posible, cualquier ti<\/span>po de comportamiento que nos haya<\/p>\n

afectado, nos haya resultado ofensivo, etc.: los hechos estar\u00e1n m\u00e1s frescos en la memoria. Es as\u00ed<\/p>\n

mismo fundamental anotar todas las circunstancias que lo rodearon, antes de que haya<\/p>\n

transcurrido m\u00e1s de un d\u00eda desde que se produjeron o iniciaron.<\/p>\n

Tambi\u00e9n conviene diferenciar las conductas de acoso de aquellos conflictos, discrepancias,<\/p>\n

discusiones, diferencias de opini\u00f3n, etc., que puedan surgir tanto de cuesti<\/span>ones relati<\/span>vas a las<\/p>\n

tareas (procedimientos de trabajo, etc.) como a las respecti<\/span>vas aficiones, gustos y preferencias<\/p>\n

(pol\u00edti<\/span>cas, deporti<\/span>vas, etc.) y lleven a comportamientos que podr\u00edan eti<\/span>quetarse como \u201cmolestos\u201d,<\/p>\n

pero que no pueden ser considerados acoso psicol\u00f3gico en el trabajo.<\/p>\n

Finalmente, se ha observado en los \u00falti<\/span>mos a\u00f1os, a ra\u00edz de la creciente divulgaci\u00f3n de este<\/p>\n

fen\u00f3meno, ciertas personas que pretenden uti<\/span>lizar supuestas situaciones de acoso o magnificar<\/p>\n

comportamientos discrepantes en su interacci\u00f3n social en la empresa, de forma interesada. En<\/p>\n

resumen, uti<\/span>lizado adecuadamente, el uso de este diario puede ser \u00fati<\/span>l para detectar en una fase<\/p>\n

muy temprana situaciones de acoso laboral.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo usarlo?<\/b><\/p>\n

1\u00ba. ANOTA en el Diario de Incidentes las conductas de violencia psicol\u00f3gica ocurridas.<\/p>\n

2\u00ba. COMPRUEBA cuando estas conductas pueden ser identi<\/span>ficati<\/span>vas de Acoso Psicol\u00f3gico en el<\/p>\n

Trabajo.<\/p>\n

3\u00ba ACUDE con el Diario de Incidentes a tu jefe inmediato, a la direcci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n

FECHA<\/b><\/span>: D\u00eda en que se produce la acci\u00f3n o comportamiento. Si se producen diversas acciones o<\/p>\n

comportamientos en un mismo d\u00eda, uti<\/span>liza una fila para cada ocasi\u00f3n.<\/p>\n

HORA<\/b><\/span>: Hora en la que se produce la acci\u00f3n o comportamiento.<\/p>\n

TIPOS DE CONDUCTAS<\/b><\/span>: En la definici\u00f3n se habla de \u201cexposici\u00f3n a conductas de violencia<\/p>\n

psicol\u00f3gica\u201d. \u00bfQu\u00e9 es una conducta psicol\u00f3gicamente violenta?: En las siguientes tablas se<\/p>\n

especifican una serie de ejemplos. Indica en la columna del diario de incidentes el\/los n\u00famero\/s<\/p>\n

correspondiente\/s (puedes anotar m\u00e1s de un n\u00famero).<\/p>\n

LUGAR<\/b><\/span>: Anota d\u00f3nde se han dado estas conductas<\/p>\n

QUI\u00c9N<\/b><\/span>: Anota qui\u00e9n\/es llevan a cabo la acci\u00f3n. Se aconseja seguir las siguientes instrucciones:<\/p>\n

Debes elaborar una lista codificada de personas.<\/p>\n

\u2022<\/span> A cada persona que haya generado un comportamiento de acoso le asignar\u00e1s un<\/p>\n

n\u00famero.<\/p>\n

\u2022<\/span> Guarda la lista aparte, en lugar seguro (en casa, por ejemplo).<\/p>\n

\u2022<\/span> Cada vez que una de las personas de la lista act\u00fae de forma ofensiva hacia ti<\/span>, anota su<\/p>\n

n\u00famero en esta casilla.<\/p>\n

\u2022<\/span> Si se trata de varias personas actuando conjunta o consecuti<\/span>vamente, se anotar\u00e1n sus<\/p>\n

respecti<\/span>vos n\u00fameros.<\/p>\n

PERSONAS PRESENTES<\/b><\/span>: Se refiere a otras personas presentes cuando tuvo lugar la acci\u00f3n, que no<\/p>\n

colaboran en ella y se manti<\/span>enen como testi<\/span>gos silenciosos o bien intentan \u201cponerse de nuestro<\/p>\n

lado\u201d. Procede como en la ocasi\u00f3n anterior, usando el listado codificado, y asigna un n\u00famero a<\/p>\n

las personas que, aunque no hayan parti<\/span>cipado de forma acti<\/span>va en el suceso, estaban presentes.<\/p>\n

OTRAS PERSONAS AFECTADAS<\/b><\/span>: Otras personas presentes cuando tuvo lugar la acci\u00f3n y que<\/p>\n

tambi\u00e9n se vieron afectadas por ella. Procede como en la ocasi\u00f3n anterior, mediante un listado<\/p>\n

codificado.<\/p>\n

QU\u00c9 HAGO<\/b><\/span>: Comportamiento que has adoptado durante y despu\u00e9s de la acci\u00f3n.<\/p>\n

C\u00d3MO ME AFECTA<\/b><\/span>: Valora, de 0 a 10, hasta qu\u00e9 punto te ha afectado la situaci\u00f3n. Ay\u00fadate<\/p>\n

considerando las opciones presentadas a conti<\/span>nuaci\u00f3n.<\/p>\n

CU\u00c1NDO COMUNICARLO<\/b>:<\/span><\/p>\n

Se recomienda comunicarlo en los siguientes casos:<\/p>\n

\u2022<\/span> Llegar a las 6 entradas o filas en la tabla.<\/p>\n

\u2022<\/span> Presencia en la columna \u201cTipo\/s de conducta\u201d de las conductas 2, 3, 4, 6, 7, 8 o 10.<\/p>\n

\u2022<\/span> Haber consignado como m\u00ednimo una afectaci\u00f3n superior a 7.<\/p>\n

FORMULARIO DE DENUNCIA POR ACOSO<\/b><\/p>\n

Solicitante de la intervenci\u00f3n:<\/b><\/p>\n

\uf06f<\/span> Persona afectada<\/p>\n

\uf06f<\/span> Otro personal<\/p>\n

\uf06f<\/span> Direcci\u00f3n<\/p>\n

Datos de la persona\/s afectada\/s:<\/b><\/p>\n

Nombre y apellidos: ________________________________________________________<\/p>\n

DNI:<\/p>\n

_________________<\/p>\n

Relato de los hechos:<\/b><\/p>\n

______________________________________________________________________________________________<\/p>\n

______________________________________________________________________________________________<\/p>\n

______________________________________________________________________________________________<\/p>\n

______________________________________________________________________________________________<\/p>\n

______________________________________________________________________________________________<\/p>\n

______________________________________________________________________________________________<\/p>\n

Posibles soluciones propuestas:<\/b><\/p>\n

______________________________________________________________________________________________<\/p>\n

______________________________________________________________________________________________<\/p>\n

______________________________________________________________________________________________<\/p>\n

______________________________________________________________________________________________<\/p>\n

Documentaci\u00f3n anexa:<\/b> \uf06f<\/span> S\u00ed \uf06f<\/span> No<\/p>\n

1.<\/p>\n

____________________________________________________________________________________________<\/p>\n

2.<\/p>\n

____________________________________________________________________________________________<\/p>\n

3.<\/p>\n

____________________________________________________________________________________________<\/p>\n

Solicitud:<\/b><\/p>\n

Solicito el inicio del Protocolo de Actuaci\u00f3n frente al Acoso.<\/p>\n

Localidad y fecha: Nombre completo del interesado:<\/p>\n

En _______________________, a ____\/_____\/202__ _______________________________________<\/p>\n

DNI\/NIE: _______________________________<\/p>\n

Firma:<\/p>\n

_______________________________________<\/p>\n

CONSENTIMIENTO INFORMADO DE PARTICIPACI\u00d3N EN LA FASE DE ENTREVISTAS DEL<\/b><\/p>\n

PROCEDIMIENTO ABIERTO POR ACTIVACI\u00d3N DE PROTOCOLO DE ACOSO EN LA ENTIDAD<\/b><\/p>\n

NOMBRE Y APELLIDOS:<\/b><\/p>\n

_____________________________________________________<\/b><\/p>\n

NIF:<\/b><\/p>\n

___________________<\/b><\/p>\n

EXPONE:<\/b><\/p>\n

Que conozco el procedimiento de actuaci\u00f3n previsto en el \u201cPROTOCOLO PARA LA PREVENCI\u00d3N<\/b><\/p>\n

DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR RAZ\u00d3N DE SEXO U OTRA DISCRIMINACI\u00d3N\u201d<\/b> de AFRIYACHT, S.L.<\/b><\/span><\/p>\n

y, en consecuencia, las garant\u00ed<\/span>as previstas en el mismo en cuanto al respeto y protecci\u00f3n de la<\/p>\n

inti<\/span>midad y dignidad de las personas afectadas y la obligaci\u00f3n de guardar una estricta<\/p>\n

confidencialidad de la informaci\u00f3n.<\/p>\n

DECLARO<\/b><\/p>\n

Mi consenti<\/span>miento para parti<\/span>cipar en la fase de entrevistas del procedimiento iniciado el d\u00eda ____<\/p>\n

de<\/p>\n

__________________________ de 202___ para la investi<\/span>gaci\u00f3n de los hechos.<\/p>\n

Localidad y fecha: Firma:<\/p>\n

En ________________________, a ____\/_____\/202__ _______________________________________<\/p>\n

INFORMACI\u00d3N SOBRE PROTECCI\u00d3N DE DATOS<\/b><\/p>\n

1. RESPONSABLE DEL TRATAMIENTO DE SUS DATOS<\/b><\/p>\n

– Responsable: AFRIYACHT, S.L.<\/p>\n

– Domicilio Social: Puerto Base \u2013 Puerto Rico, s\/n. 35130 Mog\u00e1n (Las Palmas)<\/p>\n

2. FINES DEL TRATAMIENTO DE DATOS<\/b><\/p>\n

Sus datos ser\u00e1n tratados para la gesti<\/span>\u00f3n del PROTOCOLO PARA LA PREVENCI\u00d3N DEL ACOSO<\/p>\n

LABORAL, SEXUAL Y POR RAZ\u00d3N DE SEXO U OTRA DISCRIMINACI\u00d3N de la empresa AFRIYACHT, S.L.<\/p>\n

3. LEGITIMACI\u00d3N EN LA QUE SE BASA LA LICITUD DEL TRATAMIENTO<\/b><\/p>\n

Art. 6.1c) el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligaci\u00f3n legal aplicable al<\/p>\n

responsable del tratamiento.<\/p>\n

4. EJERCICIO DE SUS DERECHOS<\/b><\/p>\n

Puede ejercitar, si lo desea, los derechos de acceso, recti<\/span>ficaci\u00f3n y supresi\u00f3n de datos, as\u00ed como<\/p>\n

solicitar que se limite el tratamiento de sus datos personales, oponerse al mismo, solicitar en su<\/p>\n

caso la portabilidad de sus datos, as\u00ed como a no ser objeto de una decisi\u00f3n individual basada<\/p>\n

\u00fanicamente en el tratamiento automati<\/span>zado, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles. Seg\u00fan el RGPD<\/p>\n

(UE) y la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, puede ejercitar sus derechos por Registro Electr\u00f3nico o Registro<\/p>\n

Presencial, en ambos casos haciendo constar la referencia \u201cEjercicio de derechos de Protecci\u00f3n<\/p>\n

de Datos\u201d.<\/p>\n

5. TRATAMIENTOS QUE INCLUYEN DECISIONES AUTOMATIZADAS, INCLUIDA LA ELABORACI\u00d3N DE<\/b><\/p>\n

PERFILES, CON EFECTOS JUR\u00cdDICOS RELEVANTES.<\/b><\/p>\n

No se realiza.<\/p>\n

6. TIEMPO DE CONSERVACI\u00d3N DE SUS DATOS PERSONALES<\/b><\/p>\n

Periodo indeterminado. Los datos se mantendr\u00e1n durante el ti<\/span>empo que es necesario para cumplir<\/p>\n

con la finalidad para la que se recabaron y para determinar las posibles responsabilidades que se<\/p>\n

pudieran derivar de dicha finalidad y del tratamiento de los datos.<\/p>\n

7. DESTINATARIOS DE SUS DATOS<\/b><\/p>\n

Direcci\u00f3n de la empresa y Ministerio Fiscal (si hubiera indicios de delito).<\/p>\n

8. DERECHO A RETIRAR EL CONSENTIMIENTO PRESTADO PARA EL TRATAMIENTO EN CUALQUIER<\/b><\/p>\n

MOMENTO<\/b><\/p>\n

Tiene derecho a reti<\/span>rar el consenti<\/span>miento en cualquier momento, sin que ello afecte a la licitud<\/p>\n

del tratamiento basado en el consenti<\/span>miento previo a su reti<\/span>rada, cuando el tratamiento est\u00e9<\/p>\n

basado en el consenti<\/span>miento o consenti<\/span>miento expl\u00edcito para datos especiales.<\/p>\n

9. DERECHO A PRESENTAR UNA RECLAMACI\u00d3N ANTE LA AUTORIDAD DE CONTROL.<\/b><\/p>\n

Tiene derecho a presentar una reclamaci\u00f3n a la Agencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de Datos<\/p>\n

htt<\/span>p:\/\/www.aepd.es si no est\u00e1 conforme con el tratamiento que se hace de sus datos personales.<\/p>\n

<\/i>10. CATEGOR\u00cdA DE DATOS OBJETO DE TRATAMIENTO<\/b><\/p>\n

Datos de car\u00e1cter identi<\/span>ficati<\/span>vo, caracter\u00edsti<\/span>cas personales, circunstancias sociales, datos<\/p>\n

acad\u00e9micos y profesionales, detalles del empleo, datos especialmente protegidos.<\/p>\n

11.FUENTE DE LA QUE PROCEDAN LOS DATOS<\/b><\/p>\n

Interesados y terceros.<\/p>\n

12. INFORMACI\u00d3N ADICIONAL.<\/b><\/p>\n

Puede consultar la informaci\u00f3n adicional y detallada de la informaci\u00f3n y de la normati<\/span>va<\/p>\n

aplicable en materia de protecci\u00f3n de datos en la web de la Agencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n<\/p>\n

de Datos<\/p>\n

htt<\/span>p:\/\/www.aepd.es.AFRIYACHT, S.L.<\/span><\/p>\n

Puerto Base \u2013 Puerto Rico, s\/n<\/p>\n

35130 Mog\u00e1n (Las Palmas)<\/p>\n

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PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL AFRIYACHT, S.L. \u00cdNDICE 1. ANTECEDENTES ………………………………………………………………………………………………………………………. 3 2. DECLARACI\u00d3N DE PRINCIPIOS ……………………………………………………………………………………………….. 3 3. OBJETO Y \u00c1MBITO DE APLICACI\u00d3N DEL PROTOCOLO …………………………………………………………….. 5 4 DEFINICIONES …………………………………………………………………………………………………………………………. 6 4.1 ACOSO PSICOL\u00d3GICO O MORAL EN EL TRABAJO …………………………………………………………….. 6 4.1.1. Tipos de conductas ………………………………………………………………………………………………….. 6 4.1.2. 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