PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL
AFRIYACHT, S.L.
ÍNDICE
1. ANTECEDENTES ………………………………………………………………………………………………………………………. 3
2. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS ……………………………………………………………………………………………….. 3
3. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PROTOCOLO …………………………………………………………….. 5
4 DEFINICIONES …………………………………………………………………………………………………………………………. 6
4.1 ACOSO PSICOLÓGICO O MORAL EN EL TRABAJO …………………………………………………………….. 6
4.1.1. Tipos de conductas ………………………………………………………………………………………………….. 6
4.1.2. Identificación de las partes implicadas …………………………………………………………………….. 8
4.1.3. Existencia de frecuencia y duración …………………………………………………………………………. 8
4.1.4. Marco donde se produce ………………………………………………………………………………………… 9
4.1.5. Fases del Acoso ……………………………………………………………………………………………………….. 9
4.1.6. Grados de Acoso ……………………………………………………………………………………………………. 10
4.1.7. Daños a la salud …………………………………………………………………………………………………….. 10
4.2. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO ……………………………………………………… 12
4.2.1. Conductas de Acoso Sexual …………………………………………………………………………………… 12
4.2.2. Tipos de Acoso Sexual …………………………………………………………………………………………….. 13
4.2.3. Acoso por Razón de Sexo ……………………………………………………………………………………….. 14
4.2.4. Tipologías de Acoso por razón de sexo …………………………………………………………………… 14
5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN …………………………………………………………………………………………. 15
5.1 PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE RECLAMACIONES EFECTUADAS POR CONDUCTAS
DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL ………………………………………………………………………………….. 15
5.2 FASES DE LA ACTUACIÓN ……………………………………………………………………………………………….. 17
5.2.1 Primera Fase. Inicio del Procedimiento: Solicitud de Intervención …………………………….. 17
5.2.2 Segunda Fase. Investigación. …………………………………………………………………………………… 18
5.2.3 Tercera Fase. Fase de Resolución: Alternativas …………………………………………………………. 20
5.2.4 Comunicación de Actuaciones ………………………………………………………………………………. 21
6. SEGUIMIENTO Y CONTROL ……………………………………………………………………………………………………. 21
7 MEDIDAS DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL ………………….. 21
7.1 Prevención de Situaciones de Acoso Laboral …………………………………………………………………. 21
7.2 Elaboración de Estrategias Específicas de Sensibilización ……………………………………………….. 22
8. PUBLICIDAD Y ENTRADA EN VIGOR ……………………………………………………………………………………….. 23
9. MODELOS ……………………………………………………………………………………………………………………………. 24
9.I. DIARIO DE INCIDENTES ……………………………………………………………………………………………………. 24
9.II. FORMULARIO DE DENUNCIA POR ACOSO ………………………………………………………….. 29
9.III. CONSENTIMIENTO INFORMADO DE PARTICIPACIÓN EN LA FASE DE ENTREVISTAS DEL
PROCEDIMIENTO ABIERTO POR ACTIVACIÓN DE PROTOCOLO DE ACOSO EN LA ENTIDAD ….. 30
9.IV. INFORMACIÓN SOBRE PROTECCIÓN DE DATOS …………………………………………………. 31
1. ANTECEDENTES
La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales la dignidad de la persona, la
integridad física y moral, el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia
imagen. Todos los trabajadores tienen derecho a realizar su trabajo libre de cualquier tipo de
violencia, así como de cualquier discriminación prohibida en el ordenamiento jurídico.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores/as
al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente
al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Por otra parte, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en adelante LPRL, dispone, en
su artículo 16, que todas las organizaciones laborales, incluidas las administraciones públicas, han
de proporcionar la mejora de las condiciones de trabajo de sus trabajadores/as, elevar el nivel de
protección de la seguridad y la salud, velando no sólo por la prevención y protección ante los
riesgos que puedan ocasionar daño físico, sino también ante riesgos que puedan ocasionar
deterioro de la salud psíquica.
La redacción del presente protocolo se basa en la prevención, la mediación y la investigación
como medios para combatir situaciones de conflicto, facilitando y haciendo más transparentes
los cauces de denuncia que puede utilizar el trabajador ante una presunta situación de acoso
laboral.
Afriyacht, S.L. ha de garantizar a su personal empleado la protección efectiva frente al acoso
moral y laboral, el acoso sexual o por razón de sexo, el acoso por razones de origen racial o étnico,
por motivos de religión o convicciones, de diversidad funcional, de edad o de orientación sexual.
A través de este protocolo, Afriyacht, S.L. manifiesta y reitera de forma clara su compromiso de
tolerancia cero frente a toda conducta de acoso laboral, estableciendo mecanismos que,
además de prevenir, corrijan y eliminen conductas conflictivas.
2. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
Nuestro Código de Conducta destaca el compromiso de Afriyacht, S.L. con los principios de la
ética empresarial y específicamente con los derechos humanos y laborales reconocidos en la
legislación y en los pactos internacionales. Se establece que la profesionalidad y la integridad
constituyen criterios rectores de la conducta de los trabajadores de Afriyacht, S.L. y se consagran
los principios de no discriminación, de respeto a la vida personal y familiar y el derecho a la
intimidad. De acuerdo con estos principios, Afriyacht, S.L. se compromete a crear, mantener y
proteger un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores
a los que se han hecho referencia.
La Dirección de Afriyacht, S.L. se compromete a salvaguardar el derecho fundamental a la
igualdad de trato, amparado en el artículo 14 de la Constitución Española, así como cualquiera
de sus manifestaciones reguladas en los apartados c) y d) del artículo 4.2 del Estatuto de los
Trabajadores (ET), el derecho a no ser discriminadas las personas directa o indirectamente para el
empleo o una vez empleadas, por razones de sexo, y el respeto a la intimidad y a la consideración
debida a la dignidad, comprendida la protección contra las ofensas verbales y físicas de
naturaleza sexual. Dichas actuaciones, derivadas del posible acaecimiento de conductas de
acoso, deben estar dotadas de rigor, cautela y confidencialidad.
Con el fin de asegurar que todas las personas disfruten de un entorno de trabajo en el que su
dignidad, integridad moral y libertad sexual sean respetadas y su salud no se vea afectada
negativamente Afriyacht, S.L. declara su compromiso de impulsar una cultura organizativa que
garantice un trato igual, respetuoso y digno a todo su personal, rechazando todo tipo de
conducta de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación como el origen racial
o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación sexual o por cualquier
otra condición o circunstancia personal o social, así como cualquier forma de violencia en el
trabajo, tanto física como psicológica.
Cualquier conducta violenta en el trabajo constituye un acto que envilece a quien la ejerce,
genera daños a las víctimas y deteriora el clima laboral. Ante este tipo de actuaciones,
Afriyacht, S.L. dispone ofrecer una respuesta única e integral frente al problema.
El acoso se considera una conducta prohibida por Afriyacht, S.L. y, aun siendo conscientes de la
excepcionalidad con que se suceden dichos comportamientos, se considera necesario arbitrar
un procedimiento específico para su investigación.
De otro lado, Afriyacht, S.L. velará por proteger también los derechos de las personas acusadas,
respetando la presunción de inocencia y evitando que las actuaciones preventivas sean
interpretadas como prueba de culpabilidad. Se debe prevenir el daño injusto y el riesgo para la
salud de la persona acusada o de terceras personas, como consecuencia de las denuncias por
acoso y de las actuaciones derivadas de las mismas.
En esta relación, deben evitarse las denuncias falsas, que causan un mal uso de los recursos y
ocasionan un claro perjuicio en las personas denunciadas. Las denuncias improcedentes
dificultan la eficacia de los servicios y generan riesgos añadidos.
Con el fin de asegurar que todo el personal empleado disfrute de un entorno laboral libre de
cualquier tipo de acoso, se enumeran a continuación los siguientes principios que deberán ser
atendidos y promovidos en todos los niveles del organigrama laboral y, en especial, por las
personas responsables de la aplicación de este protocolo:
– Igualdad de trato y oportunidades y a la no discriminación por razón de sexo (LGTBI),
nacimiento, raza, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social del ámbito laboral.
– Diligencia y celeridad para atender cualquier situación de acoso de la que se tenga
conocimiento.
– Trato personalizado, con respeto y protección de la intimidad y dignidad para todas las
personas afectadas. Todas las actuaciones de este protocolo se llevarán con sigilo y
estricto respeto a lo previsto en la Ley de Protección de Datos.
– Presunción de inocencia.
– Objetividad, transparencia e imparcialidad.
– Habilitación de las medidas de protección y cautelares necesarias, sin que en ningún
caso puedan suponer perjuicio o pérdida de derechos de la presunta víctima.
– Tolerancia cero frente a cualquier conducta que atente contra la dignidad de las
personas y su intimidad o que sea discriminatoria.
– Prevención y lucha activa contra el acoso, destinando los recursos necesarios para ello,
y para adoptar las medidas correctoras y de protección a las víctimas, que procedan.
– Asegurar la impartición de formación en esta materia dirigida a sensibilizar a todo el
personal, de forma especial al personal directivo y mandos intermedios.
Asimismo, en las actuaciones a que se refiere este protocolo se garantizarán los siguientes
derechos:
– A recibir respuesta a la queja y/o denuncia presentada.
– A no sufrir represalias, tanto las personas que efectúen una queja y/o denuncia, como
quien acuda como testigo, ayude o participe en la investigación.
– A ser restituida la víctima en sus condiciones laborales.
– A la protección de la salud de la víctima de manera integral.
En definitiva, Afriyacht, S.L. se compromete a comunicar y difundir la existencia de recursos y de
un protocolo de actuación específico dirigido a prevenir y, en su caso, corregir y sancionar
cualquier conducta de acoso laboral en la empresa. Asimismo, se velará por que el
procedimiento ante una denuncia de acoso en el entorno laboral sea ágil y rápido, otorgue
credibilidad y en todo momento proteja la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas
afectadas. También garantizará la protección de la víctima en lo relativo a la seguridad y la salud,
teniendo en cuenta las consecuencias físicas o psicológicas que pudieran derivarse.
3. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PROTOCOLO
El objeto de este protocolo es establecer el procedimiento de actuación de Afriyacht, S.L. en los
supuestos de acoso laboral de cualquier naturaleza: acoso moral, sexual o por razón del sexo,
discriminatorio u otras situaciones de violencia laboral.
A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del
acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso. En consecuencia, se consideran
dos tipos de actuaciones:
1. Establecimiento de medidas mediante las cuales Afriyacht, S.L. procure prevenir y evitar
situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.
2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun
tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso,
por parte de algún empleado/a.
Mediante dicho procedimiento se pretende, de una manera ágil, eficaz y sin demoras indebidas,
esclarecer los supuestos hechos y resolver cualquier conflicto, garantizando en todo momento la
imparcialidad y tratamiento justo, la confidencialidad, la presunción de inocencia, la dignidad de
las personas afectadas o intervinientes en el procedimiento y la ausencia de represalias.
El presente protocolo de actuación se circunscribe al personal de Afriyacht, S.L. en el ámbito de
los respectivos centros de trabajo o, si se produjera fuera de los mismos, a las situaciones que se
hubieran producido como consecuencia del trabajo.
De la misma forma, al personal que pertenezca a empresas contratadas por Afriyacht, S.L.,
siempre que realice su actividad en centros de trabajo dependientes de la misma, también le
será de aplicación el presente Protocolo, en todos aquellos puntos referentes a la investigación.
En el supuesto de que se produzca cualquiera de las situaciones mencionadas entre personal
empleado de Afriyacht, S.L. y personal de otra organización o empresa externa que desempeñe
su actividad en el mismo centro de trabajo, se dispondrán las medidas necesarias en materia de
coordinación de actividades empresariales para su resolución.
4 DEFINICIONES
4.1 ACOSO PSICOLÓGICO O MORAL EN EL TRABAJO
El acoso psicológico en el trabajo como riesgo laboral se define como:
“Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan
frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha
exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante
para la salud”.
(Nota técnica de Prevención 854)
Se trata de conductas o actos de violencia psíquica dirigidos hacia la vida privada o profesional
del trabajador y que atentan contra su dignidad o integridad, física o psíquica.
4.1.1. Tipos de conductas
Las acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial para afectar la salud del
trabajador pueden consistir en los siguientes tipos de conductas:
a) Ataques a la víctima con medidas organizativas:
– El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
– Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros.
– Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
– Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
– Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
– Cuestionar las decisiones de una persona.
– No asignar tareas a una persona.
– Asignar tareas sin sentido.
– Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
– Asignar tareas degradantes.
En el proceso de acoso se usa el trabajo como pretexto para descalificar o sabotear a otra
persona. Si proviene de los compañeros puede expresarse en forma de sabotaje de una tarea,
no avisando de reuniones… Si procede de la jerarquía superior, se traduce, por ejemplo, en la
asignación de objetivos imposibles, no asignación de trabajos o asignación de tareas inútiles,
pedir que se repitan tareas que han sido ejecutadas a la perfección. Otras veces las conductas
son más sutiles y consisten en no dar acceso a los recursos necesarios para llevar a cabo las tareas
o dar instrucciones confusas o contradictorias.
b) Ataques a las relaciones sociales de la víctima:
– Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
– Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
– Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente
con ella.
– No dirigir la palabra a una persona.
– Tratar a una persona como si no existiera.
En relación con la comunicación, para que el acoso pueda instaurarse hay que aislar a la víctima,
de modo que esta no pueda buscar apoyo en sus colegas. Las conductas la irán aislando cada
vez más, hasta que queda excluida de su grupo de pertenencia. El aislamiento se puede instaurar
a partir de la jerarquía, manifestándose en forma de arrinconamiento real o simbólico (se le priva
de su trabajo, se la instala en un despacho aislado, no se asignan tareas…), pero el aislamiento
también puede darse por parte de los compañeros que aíslan a la víctima ignorándola.
c) Ataques a la vida privada de la víctima:
– Críticas permanentes a la vida privada de una persona.
– Terror telefónico.
– Hacer parecer estúpida a una persona.
– Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
– Mofarse de las discapacidades de una persona.
– Imitar los gestos, voces… de una persona.
– Mofarse de la vida privada de una persona.
d) Amenazas de violencia física:
– Ofertas sexuales, violencia sexual.
– Amenazas de violencia física.
– Uso de violencia menor.
– Maltrato físico.
e) Ataques a las actitudes de la víctima:
– Ataques a las actitudes y creencias políticas.
– Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
– Mofarse de la nacionalidad de la víctima.
f) Agresiones verbales:
– Gritar o insultar.
– Críticas permanentes del trabajo de la persona.
– Amenazas verbales.
g) Rumores:
– Hablar mal de la persona a su espalda.
– Difusión de rumores.
El propósito es socavar la identidad de la persona objetivo mediante actitudes vejatorias, frases
ofensivas, calumnias o rumores malintencionados. Se descalifica a la persona, se le asigna motes
despectivos, se la desacredita delante de sus colegas y superiores y se convierte en objeto de
burlas. En el acoso no se ataca al profesional, sino que se descalifica a la persona. Los ataques a
la dignidad son los que tienen las consecuencias más graves para las personas objetivo.
Quedan excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales
pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las
relaciones de trabajo y que afectan a su organización y desarrollo, pero que no tengan la
finalidad de perjudicar personal o profesionalmente a una de las partes implicadas en el conflicto.
En estos supuestos los órganos competentes deberán asumir el esclarecimiento y resolución de
esas conductas, a los efectos de evitar que estos hechos o conflictos puntuales se conviertan en
habituales y desemboquen en conductas de acoso laboral.
4.1.2. Identificación de las partes implicadas
Concurren dos agentes principales como partes implicadas (acosadora y acosada). Las
conductas de acoso pueden dirigirse hacia una o más personas, por parte de otra u otras
personas, sin distinción de nivel jerárquico, y en sentido ascendente, descendente u horizontal.
También hay que considerar la presencia de testigos de la emisión de dichas conductas de acoso,
cuyo comportamiento puede ser variado (desde la aparente indiferencia o desvío de atención,
hasta tomar partido, más o menos evidente, por una de las partes anteriormente mencionadas).
Para que estos hechos tengan lugar, habitualmente se observarán unas condiciones organizativas
de trabajo inadecuadas que pueden favorecer la aparición de estas formas de comportamiento
diferencial.
4.1.3. Existencia de frecuencia y duración
Se considera que las acciones o los comportamientos anteriormente citados deben cumplir
criterios temporales de frecuencia y/o duración: deben producirse de forma reiterada excluyendo
aquellos hechos aislados, como conflictos puntuales entre trabadores, que aun constituyendo un
riesgo de tipo psicosocial no se ajustarían a la definición de acoso psicológico.
Asimismo, la exposición a estos comportamientos debe suceder durante un periodo de tiempo
prolongado, condición que está directamente relacionada con su carácter repetitivo.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que determinadas acciones aisladas (como cambios de
puesto no justificados, aislamiento físico injustificado de la/s persona/s afectada/s, etc.) que, sin
ser reiteradas, tendrán una continuidad temporal que prolongará su efecto, también podrían ser
indicativas de posibles situaciones de Acoso Psicológico en el Trabajo.
4.1.4. Marco donde se produce
Estas exposiciones de violencia psicológica que pueden constituir un Acoso Psicológico en el
Trabajo deberán presentarse en el marco de una relación laboral. En otros términos, exigen que
previamente exista, y que en ella se incardine, una relación de dependencia organizativa (sea
ésta laboral o estatutaria) y que se produzca allá donde la capacidad de organización y
dirección del empleador es máxima y, por tanto, también su capacidad de vigilancia y
actuación. Es importante destacar que se excluyen aquellas conductas que se den entre
trabajadores y que sucedan exclusivamente en la esfera de la vida privada. No obstante, si
tuvieran relación con aspectos del trabajo es necesario poner en marcha las medidas oportunas
de prevención, vigilancia, identificación o evaluación e intervención ante este tipo de riesgos en
el ámbito del trabajo. Por el contrario, sí quedan incluidas aquellas situaciones que, aunque
puedan venir originadas por conflictos extralaborales, se den en el lugar de trabajo, ya que será
igualmente responsabilidad del empresario garantizar la salud (física, mental y social, en el sentido
amplio que le otorga la OMS) de todo el personal en el periodo que incluye la relación laboral.
4.1.5. Fases del Acoso
El acoso como una situación de hostigamiento que se prolonga en el tiempo es un proceso en el
que pueden distinguirse varias fases:
Fase de conflicto: Aparición de conflicto: disputas personales puntuales, diferencias de opinión,
persecución de objetivos diferentes, fricciones personales. Una relación interpersonal buena o
neutra, cambia bruscamente a una negativa.
Fase de estigmatización: Comienza con la adopción por una de las partes en conflicto de las
distintas conductas definitorias de acoso. Lo que al principio ha podido ser un conflicto entre dos
personas, puede llegar a convertirse en un conflicto de varias personas a la vez contra una sola
con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. La prolongación de esta fase es
debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte de la persona afectada,
de otros compañeros e incluso de la dirección.
Fase de intervención desde la empresa: Dependiendo del estilo de liderazgo, se tomarán una
serie de medidas encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento
del diálogo entre los implicados, etc.), o lo que es más habitual se tomarán medidas para
apartarse del supuesto origen del conflicto, contribuyendo de esta manera a una mayor
culpabilización de la persona afectada.
Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: En este período el trabajador compatibiliza su
trabajo con bajas de larga duración. En esta situación, la persona subsiste con distintas patologías
como consecuencia de su anterior experiencia de hostigamiento con los consiguientes efectos
físicos, psíquicos y sociales.
4.1.6. Grados de Acoso
En cuanto a los grados de acoso, vienen determinados por la intensidad, duración y frecuencia
con que aparecen las diferentes conductas de acoso. Podemos distinguir tres grados:
1. Primer grado: La víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su puesto
de trabajo. Hasta este momento, las relaciones personales de la víctima no suelen verse
afectadas.
2. Segundo grado: Resulta difícil poder eludir los ataques y humillaciones de las que se es objeto;
en consecuencia, el mantenimiento o reincorporación a su puesto de trabajo es más costosa. La
familia y amistades tienden a restar importancia a lo que está aconteciendo.
3. Tercer grado: La reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños que padece
la víctima requieren de tratamiento psicológico. La familia y amistades son conscientes de la
gravedad del asunto.
4.1.7. Daños a la salud
Estas acciones y comportamientos de Acoso pueden generar daños sobre la salud de los
trabajadores, como en cualquier otra exposición a riesgos de origen laboral. Por otra parte,
desestructuran el ambiente de trabajo; por ello, el Acoso tiene un alto potencial de dañar
también la salud colectiva, impactando negativamente sobre la productividad y generando una
degradación del clima laboral. Puede suceder que la persona acosada no sufra daños en su
salud, debido al tiempo de exposición, a su especial constitución personal, a sus mecanismos de
defensa, protección y afrontamiento, o bien debido al apoyo social de que disponga. No
obstante, aunque las consecuencias de la situación de acoso psicológico, para la persona o la
organización suelen ser graves, no es preciso que se exterioricen para que dicha situación se
considere una exposición compatible con Acoso Psicológico en el trabajo si cumple los criterios
definitorios. Este planteamiento es coherente con la definición de riesgo que contempla la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
No obstante, todos los autores coinciden en que el acoso tiene consecuencias desastrosas tanto
para la persona objetivo como para el funcionamiento de la organización.
El acoso favorece la aparición de múltiples trastornos psicológicos o psicosomáticos.
A nivel psíquico, la sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias
que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo,
de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo
puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales
como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden verse
afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de
concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés
postraumático y síndrome de ansiedad generalizada). Este tipo de problema puede dar lugar a
que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos
sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir
comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías. La excesiva
duración o magnitud de la situación puede dar lugar a patologías más graves o a agravar
problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con
trastornos paranoides e, incluso, con tendencias suicidas.
A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática:
desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la
crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o,
por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social.
Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es.
En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente
afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas
e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más
afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto,
comprensión consejo, ayuda, etc.) tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos
que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un
óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de acoso
sería el abandono de la organización, sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido,
de un lado, a la difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro lado, a que, a
medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar
nuevos empleos.
DIFERENCIACIÓN DEL ACOSO DE OTRAS SITUACIONES EN EL TRABAJO
Es importante indicar que no todos los conflictos humanos que surgen en el ámbito laboral pueden
ser considerados Acoso Psicológico. Para encuadrarse en esta definición, dichos conflictos han
de haber desembocado en cualquier forma de violencia, ser habituales o cronificarse en el
tiempo.
Asimismo, no constituiría Acoso el estilo de mando autoritario por parte de los superiores, la
incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etc., tratándose, no obstante, de
situaciones que deberían tratarse en el marco de la prevención de riesgos psicosociales.
Ejemplos de algunas situaciones que no serían acoso:
– Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo).
– Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo.
– La presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan.
– Un conflicto.
– Críticas constructivas, explícitas, justificadas.
– La supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido
respeto interpersonal.
– Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la colectividad,
en general.
4.2. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga
el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
(Art. 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y
hombres)
Para saber si se sufre una situación de acoso sexual se debe atender al criterio establecido por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 111 y la Recomendación de las
Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991, que establecen que se tienen que
dar tres situaciones:
– Un comportamiento de carácter sexual.
– Es indeseado, irrazonable y ofensivo para la persona objeto de ésta.
– Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona
que es objeto de ella.
La diferencia que se establece entre acoso sexual y acoso por razón de sexo, es que mientras la
primera se circunscribe al ámbito de lo sexual, el acoso por razón de sexo supone un tipo de
situaciones laborales discriminatorias mucho más amplias sin tener porque existir intencionalidad
por parte de la persona agresora.
4.2.1. Conductas de Acoso Sexual
Es difícil hacer una relación de los diferentes actos y comportamientos que se pueden considerar
acoso sexual, pero a modo de ejemplo y sin que se pueda considerar una relación excluyente o
limitadora podemos enumerar algunos comportamientos que de forma directa o en combinación
con otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual.
→ Conductas Verbales:
– Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de
la trabajadora o el trabajador.
– Comentarios sexuales obscenos.
– Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y
habilidades/capacidades sexuales.
– Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas.
– Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
– Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc…) de contenido sexual
y carácter ofensivo.
– Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por
su condición sexual.
– Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.
– Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas,
directa o indirectamente, con la carrera profesional, la mejora de las condiciones de
trabajo o la conservación del puesto de trabajo.
– Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la
persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
→ Conductas No Verbales:
– Uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente
explícito o sugestivo.
– Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.
– Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual.
– Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por
su condición sexual.
– Conductas de Carácter Físico
→ Conductas de Carácter Físico:
– Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc…)
o acercamiento físico excesivo o innecesario.
– Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma
innecesaria.
– Tocar intencionadamente o “accidentalmente” los órganos sexuales.
4.2.2. Tipos de Acoso Sexual
Se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un elemento de
chantaje en el mismo:
– Acoso quid pro quo: en este tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje
sexual (esto a cambio de eso). A través de él, se fuerza a un empleado a elegir entre
someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o
condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad por lo que sólo puede ser
realizado por quien tenga poder para proporcionar o retirar un beneficio laboral. Este tipo de
acoso consiste en situaciones donde la negativa de una persona a una conducta de
naturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como una base para una decisión que
afecta el acceso de la persona a la formación profesional, al empleo continuado, a la
promoción, al salario o a cualquier otra decisión sobre el empleo.
– Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil. La Recomendación de la Comisión Europea
mencionada se refiere también a una conducta que «crea un ambiente de trabajo
humillante, hostil o amenazador para el acosado».
4.2.3. Acoso por Razón de Sexo
El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
(Art. 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres
y hombres)
4.2.4. Tipologías de Acoso por razón de sexo
– Uso de conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre.
– Bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han
sido desarrolladas por personas del otro sexo.
– Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo.
– Utilización de humor sexista.
– Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de la persona
por ser mujer u hombre.
– Realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales.
– Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma
sesgada, en función de su sexo o de su inclinación sexual.
– Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la
persona por ser mujer u hombre.
– Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.
– Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre
el acceso de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación
profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones de
trabajo por su condición de mujer u hombre.
5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
5.1 PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE RECLAMACIONES EFECTUADAS POR CONDUCTAS DE
ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL
Criterios generales a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento.
Toda actuación relativa al acoso laboral debe plantearse desde una óptica de detección y
actuación en la fase más precoz posible, a fin de evitar la cristalización de los conflictos y, sobre
todo, de minimizar las consecuencias de los mismos para los empleados afectados.
Con este enfoque, cuando en cualquier centro de trabajo de la empresa sea conocida la
existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso en el trabajo, se deberá actuar
de acuerdo con lo previsto en el presente Protocolo. Esto no obstante, este protocolo de gestión
y resolución de denuncias cumple también una función de prevención-reparación, por lo que
además de poder ser activado cuando el cuadro de violencia sea explícito, también se debe
considerar la posibilidad de iniciarlo directamente, sin necesidad de agotar momentos anteriores
del procedimiento, si la conducta es de tal relevancia que a juicio del afectado, o de los sujetos
legitimados para iniciarlo, requiere su puesta en marcha. El objetivo es dar un tratamiento idóneo
y eficaz, erradicando, en su caso, los primeros atisbos de acoso y violencia.
Respecto a los principios y garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las
siguientes:
• Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción necesaria para
proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias
deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas
implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Los
implicados podrán ser asistidos por algún asesor en todo momento a lo largo del
procedimiento, si así lo requieren.
• Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de
guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información
sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o en proceso de investigación.
• Diligencia: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser
realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en
el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
• Contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento
justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe
la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
• Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de
las condiciones laborales de la víctima, se deberá restituir a ésta en las condiciones más
próximas posible a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las
posibilidades organizativas.
• Protección de la salud de las víctimas: La empresa deberá adoptar las medidas que estime
pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los trabajadores
afectados.
• Prohibición de represalias: Deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas
que efectúen la comunicación de los hechos, comparezcan como testigos o ayuden o
participen en una investigación sobre acoso.
En el contexto de este protocolo debe tenerse en cuenta que:
• Cualquier empleado tiene el derecho y la obligación de:
o Poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso
laboral que conozca.
o Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
o Recibir información sobre la evolución de la denuncia.
o Recibir información acerca de las acciones correctoras que resultarán de ella.
o Recibir un trato justo.
o La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá informar/poner en
conocimiento de la Empresa la situación en la que se encuentra.
• La persona acusada por acoso laboral tiene derecho y la obligación de:
o Estar informada de la denuncia.
o Recibir una copia de la denuncia y responder.
o Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
o Recibir información acerca de la evolución de la denuncia.
o Recibir un trato justo.
Denuncias Falsas
En el caso de que se determinara que no ha existido acoso laboral en la situación denunciada, e
igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias
correspondientes.
Vías externas de denuncia ante situaciones de violencia laboral
La oportunidad y conveniencia de iniciar un proceso externo a la empresa dependerá de
diferentes factores que deben ser considerados, entre otros:
• La gravedad y el alcance del incidente o incidentes.
• La posición del presunto acosador en relación con la persona acosada (si hay diferencias
importantes de poder, de estatus, etc.).
• La voluntad de la persona que padece la situación.
• Cuando se rechace el resultado del procedimiento interno o no quedara resuelto el
conflicto.
→ Vía judicial.
– Interponiendo una demanda al orden social.
– Presentar una querella al orden penal.
El presunto acosado podrá poner fin a las vías de resolución internas, en cualquier momento,
acudiendo a la vía judicial. A partir de ese momento se estará a lo que regule la normativa judicial
en lo referente a la legitimización para interponer la denuncia, requisitos, procedimiento, plazos,
pruebas, recursos, etcétera.
Esta vía de resolución puede ser iniciada en cualquier momento por las personas trabajadoras,
aunque esta decisión es recomendable que sea la última actuación a adoptar tras agotar todos
los canales propuestos en este procedimiento.
5.2 FASES DE LA ACTUACIÓN
5.2.1 Primera Fase. Inicio del Procedimiento: Solicitud de Intervención
Legitimación.
Estarán legitimados para iniciar el procedimiento:
a) La persona afectada.
b) El Servicio Ajeno de Prevención de Riesgos Laborales, a través de los datos obtenidos en
las Tomas de Datos Iniciales de las Evaluaciones de Riesgos, en la Evaluación especifica
de Riesgos Psicosociales y de la Vigilancia de la Salud de los trabajadores.
c) Cualquier trabajador que tenga conocimiento de una posible conducta de acoso en el
entorno laboral podrá solicitar que se inicie de oficio el procedimiento descrito en este
Protocolo.
Cuando la información no provenga del propio interesado, la organización estará obligada a
corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciará las actuaciones previstas en este Protocolo.
Cuando el procedimiento sea iniciado por persona distinta de la presuntamente afectada,
deberá ponerse en su conocimiento la iniciación del mismo y solicitar su aprobación expresa.
La solicitud de intervención ha de formularse en todo caso antes de que hayan transcurrido seis
meses desde que se tuvo conocimiento de la posible conducta de acoso en el entorno laboral.
Solicitud de intervención:
El procedimiento de denuncia o solicitud de intervención ha de ser respetuoso con el derecho de
tutela efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española (CE) y ha de permitir al
afectado decidir de qué forma y a través de qué medios y sistema quiere formular su denuncia.
Por otra parte, se guardará la más estricta confidencialidad para respetar el derecho a la
intimidad de todas las personas implicadas. El tratamiento de la información personal generada
en este procedimiento se regirá por lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de
diciembre, de Protección de datos de carácter personal.
La solicitud de intervención se formulará preferiblemente por escrito y deberá contener como
mínimo:
• Nombre del solicitante y datos para contactar con el mismo (teléfono, domicilio, correo
electrónico, etc…).
• Identificación de las personas que presumiblemente están sufriendo las conductas de
acoso.
• Descripción cronológica y detallada de los hechos.
• Nombres de los testigos, si existen, que el denunciante solicita sean escuchados por la
Comisión de Investigación Interna.
• Copia de documentos y de cualquier otra información que se considere pertinente.
• Descripción y solicitud detallada de las medidas que, en opinión del afectado,
solucionarían el problema.
La solicitud se formulará a través de su canal de denuncias:
Canal de Denuncias
Para garantizar la confidencialidad y el máximo rigor en el tratamiento de las solicitudes de
intervención recibidas, Afriyacht, S.L. dispone de un Canal de Denuncias externo (Línea Segura)
al servicio de todos sus trabajadores. Las vías de contacto con este Canal de Denuncias son las
siguientes:
→ Teléfono: 900 834 433
→ Formulario web: https://www.lineasegura.es/canal-de-denuncias
→ Correo electrónico: B35367457@lineasegura.es
5.2.2 Segunda Fase. Investigación.
Una vez trasladado el escrito de denuncia a la Dirección de la empresa, se procederá a iniciar el
trámite para su investigación por parte de una Comisión de Investigación compuesta por una
persona designada por el afectado, una persona designada por la Dirección de la empresa y el
asesor jurídico laboral de la empresa, con el objetivo de garantizar el equilibrio de las partes en el
proceso y su imparcialidad. En todo caso, la indagación acerca de la denuncia debe ser
desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes
afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora.
Tras la valoración inicial del asunto denunciado, si la decisión fuese negativa, habrá de ser
motivada, y comporta la devolución y archivo de la comunicación o denuncia. En caso de ser
positiva, se iniciarán las actuaciones complementarias que ilustren de forma adecuada el trámite,
solicitando informes o planteando entrevistas o comparecencias que resultaren convenientes. Se
pondrá en conocimiento del Servicio Externo de Prevención de Riesgos Laborales para contar con
su aportación y opinión externa.
Para garantizar la protección de las personas implicadas en el proceso, y previa audiencia a las
mismas, la Dirección de la empresa podrá adoptar las medidas o diligencias cautelares que
estime necesario, con carácter provisional, con el fin de evitarles mayores perjuicios, como por
ejemplo reubicar a los implicados en otros puestos de trabajo donde no puedan interaccionar
entre ellos.
El proceso de recopilación de información comenzará con la recopilación de antecedentes, el
estudio de los expedientes personales y cuantos se consideren necesarios. Todo ello deberá
desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los
implicados.
Si se considerara necesario, se podrá proceder a entrevistar a los afectados y a algunos testigos
u otras personas de interés, si las hubiere. En dichas entrevistas, tanto el demandante como el
demandado podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un acompañante o
asesor de su elección.
En la realización de las tomas de declaración, en las que se escuchará a las partes y a los testigos
bajo el principio de neutralidad en la intervención se observarán las siguientes pautas:
a) Presentación de la persona que entrevista, explicando el proceso a seguir y los límites de la
confidencialidad.
b) Firma del consentimiento informado al iniciar el proceso.
c) Intentar rebajar o minimizar la tensión emocional, mostrando empatía, pero sin que exista
identificación con ninguna de las partes.
d) Escuchar las preguntas que se formulen sobre el proceso y realizar las aclaraciones necesarias.
e) Analizar el relato y las vivencias presentadas.
f) Aclarar las respuestas neutras o generales, como “lo normal”, “como siempre”, “No me
informan”.
g) Identificar las posiciones de cada parte y sus intereses.
h) Resumir en orden cronológico el relato.
i) Nunca utilizar como ejemplo situaciones reales de otros casos que se hayan podido investigar.
j) Las entrevistas comenzarán con la persona denunciante y los testigos por ella propuestos,
continuando con la persona denunciada y, en su caso, los testigos que esta última proponga.
Durante la tramitación del procedimiento, las personas interesadas podrán aducir alegaciones y
aportar documentos u otros elementos de juicio, que serán tenidos en cuenta por la Comisión al
emitir la correspondiente propuesta.
La comisión en el plazo máximo de veinte días contados desde la fecha de su primera reunión, a
la vista de las actuaciones practicadas, emitirá un informe de conclusiones.
En el informe de conclusiones, como mínimo, se incluirá, la siguiente información:
a) Relación nominal de las personas que integran la Comisión e identificación de las personas
presuntamente acosadas y acosadoras.
b) Antecedentes del caso, denuncias y circunstancias de la misma.
c) Relación de las intervenciones realizadas en el proceso, argumentos expuestos, testimonios,
comprobación de pruebas, etc.
d) Resumen cronológico de los hechos.
e) Declaración de la existencia o no de conducta de acoso.
f) Propuestas de medidas correctoras, si procede. Si queda constatada la existencia de acoso,
se podrán proponer la adopción de las siguientes medidas:
– Apoyo psicológico y social al acosado/a.
– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del
trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.
– Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
g) Propuesta de incoación de expediente disciplinario.
5.2.3 Tercera Fase. Fase de Resolución: Alternativas
Al finalizar esta fase de investigación, la Comisión emitirá un informe en un plazo máximo de 5 días
desde la presentación de la denuncia, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la
misma.
En dicho informe se deberían recoger, al menos, los siguientes aspectos básicos:
1. La relación de antecedentes del caso;
2. Los hechos que tras la investigación resultan acreditados;
3. Un resumen de las diligencias y pruebas practicadas;
4. Las propuestas de solución, que deberán ser tomadas por unanimidad para asegurar
su implantación.
Se pueden dar cuatro grupos de situaciones en esta fase, a valorar por la Comisión de
Investigación:
• Conflicto menor. La propia Comisión, tras el estudio del asunto, elaborará una propuesta
de Resolución.
• Conflicto Psico-Social. La Comisión procederá a elaborar la propuesta de resolución.
• Responsabilidad disciplinaria. La Dirección de la empresa impondrá la sanción
disciplinaria que corresponda.
• Acoso laboral. La Comisión, tras el estudio del asunto, elaborará un informe y propuesta
de Resolución.
A la vista del informe de la Comisión de Investigación, que se acompañará de las actuaciones
practicadas, se deberá actuar en consecuencia, debiendo optar por alguna de las siguientes
alternativas:
1ª. Archivar motivadamente la solicitud de intervención, en casos tales como el desistimiento
(salvo que se procediera a continuar la investigación de la denuncia); la falta de objeto o de
indicios suficientes; o que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la
solicitud de intervención. En este caso se comunicará que se ha procedido al archivo de la
solicitud de intervención.
2ª. En el caso de que del informe se desprenda que los datos aportados o los testimonios sean
falsos o se aprecie mala fe en la solicitud de aplicación de este Protocolo, se podrá incoar el
correspondiente expediente disciplinario a las personas que han iniciado o participado en el
desarrollo de los trámites.
3ª. Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal
u otras situaciones de riesgo psicosocial, se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas:
a) Si se trata de una situación de conflicto: Llevar a cabo la resolución de conflictos
interpersonales, o proponer la actuación de un “mediador”, admitido por las partes.
b) Si se trata de “otros problemas “incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales: Aplicar
las medidas correctoras que aconseje el informe de la Comisión de Investigación, si
procede, o realizar, por parte del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, una
Evaluación de Riesgos Psicosociales o actualización de la misma.
4ª. Si del referido informe se deduce que se trata de una falta disciplinaria se procederá incoar el
oportuno expediente disciplinario.
5ª. Si se presumiera razonablemente que existen claros indicios de acoso laboral, la Dirección de
la empresa adoptará las medidas oportunas, entre las que se destacan las siguientes:
1. Con carácter inmediato adoptará las medidas necesarias con el fin de impedir el
mantenimiento de la situación de acoso.
2. Instará la apertura de un expediente disciplinario.
6ª. Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos delitos cometidos
por personal, contra el ejercicio de los derechos de las personas reconocidos por las leyes, deberá
remitirse a la legislación aplicable.
7ª. Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrá las acciones correctoras que
pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el expediente disciplinario
correspondiente.
5.2.4 Comunicación de Actuaciones
De las resoluciones tomadas, una vez activado el presente Protocolo de actuación frente al acoso
laboral, se informará a los implicados en el proceso.
6. SEGUIMIENTO Y CONTROL
El seguimiento y control de las medidas correctoras propuestas corresponderá a la Dirección de
la empresa, con el asesoramiento del Servicio Externo de Prevención de riesgos Laborales,
debiendo prestar especial atención, en los casos en que haya podido haber afectación de las
víctimas, el apoyo y, en su caso, rehabilitación de las mismas. Al mismo tiempo, se hará también
seguimiento de la salvaguarda del principio de no discriminación
7 MEDIDAS DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL
7.1 Prevención de Situaciones de Acoso Laboral
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, la
Empresa establecerá las siguientes medidas:
1. La Empresa promoverá un entorno de respeto y corrección en el ambiente de trabajo,
inculcando a todos los trabajadores/as los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre
desarrollo de la personalidad.
2. La Empresa procurará la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de
aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a no sólo en su proceso de acogida inicial,
sino con posterioridad al mismo. La Empresa se hará eco de las circunstancias personales o
culturales del trabajador/a incorporado y las tendrá en cuenta para contribuir a su integración.
3. La Empresa facilitará información y formación a los trabajadores/as sobre los principios y valores
que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
4. La Empresa prohíbe las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios
reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes.
5. Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo de
trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente al responsable del mismo, a fin de
informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las
consecuencias que se derivan de su incumplimiento, llevándose a cabo las reuniones que, en su
caso, procedan, para analizar lo ocurrido y normalizar las conductas.
La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o mejora de
las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los
derechos de los trabajadores/as.
6. Se pondrá a disposición de los trabajadores de la empresa el Diario de Incidentes de Acoso
Psicológico en el trabajo.
7.2 Elaboración de Estrategias Específicas de Sensibilización
Más allá de la acción general de prevención y mejora de las condiciones psicosociales de trabajo
es necesario, igualmente, desarrollar estrategias preventivas específicas, que de forma directa
eviten o reduzcan la posibilidad de aparición de las conductas de acoso.
A este respecto, la Dirección de la empresa, con la colaboración del Servicio Externo de
Prevención de Riesgos Laborales, promoverá y ejecutará programas específicos dirigidos a:
• Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos,
especialmente dirigida a responsables, para que puedan reconocer y atajar los posibles
conflictos en su origen.
• Integrar en la formación, una definición clara de conductas “obligatorias” y de
conductas “intolerables”, tanto en su propia función como en la conducta de sus posibles
subordinados.
• Organizar actividades informativas para colectivos de responsables, involucrados en la
prevención y gestión de los casos de acoso, en las que se suministre información suficiente
para dar a conocer la filosofía asumida por la empresa en cuanto a la intolerancia de
determinados comportamientos vinculados al acoso laboral y en cuanto a los
procedimientos que se establezcan para su prevención y/o resolución.
• Integrar los principios definidos y los compromisos de la empresa, de forma transversal, en
toda la formación continua.
Difusión de este Protocolo:
• Elaboración y difusión de documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas
preventivas
• Realización de sesiones de información para los empleados, para explicarles sus
derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el
procedimiento para activar este protocolo. Asimismo, se informará de las
responsabilidades en las que se podrá incurrir, en caso de denuncias falsas o
improcedentes.
• Difusión de información sobre el procedimiento administrativo contra el acoso.
• Información de la existencia del protocolo de acoso al incorporar nuevos empleados.
• Disponer de un canal de denuncias donde comunicar de manera anónima sospechas
conductas potenciales de acoso laboral, o simplemente propuestas de mejora.
8. PUBLICIDAD Y ENTRADA EN VIGOR
El contenido del presente Protocolo es de obligatorio cumplimiento para todo el personal de
Afriyacht, S.L. Su contenido entrará en vigor a partir de su comunicación a la plantilla de la
empresa y se mantendrá en vigencia hasta tanto no sea modificado o reemplazado por otro. El
Protocolo vigente en cada momento estará a disposición de todo el personal en la página web
de la empresa: https://afrikat.zillionera.com
9. MODELOS
I. Diario de Incidentes.
II. Formulario de Denuncia por Acoso.
III. Consentimiento informado de participación en la fase de entrevistas del procedimiento
abierto por activación de protocolo de acoso en la entidad.
9.I. DIARIO DE INCIDENTES
El Diario de Incidentes sirve para identificar la posibilidad de estar siendo objeto de Acoso
Psicológico en el Trabajo. A través de este Diario, la persona que piense que está sufriendo este
tipo de situación puede describir los acontecimientos que determina conflictivos con otras
personas de su entorno laboral y puedan ser susceptibles de generar acoso. Por lo tanto, este
Diario es una herramienta muy útil que ayuda a detectar indicios de acoso psicológico en el
trabajo.
El Diario de Incidentes es una memoria de hechos de las situaciones violentas que se puedan estar
sufriendo. Al dejar constancia por escrito en el Diario, no se alteran o modifican los elementos de
estas situaciones a lo largo del tiempo.
Por lo tanto, se deben reflejar en el diario de incidentes los comportamientos de acoso recibidos,
diferenciando si éstos son producidos por personal interno o externo a la empresa.
Hay que distinguir también las conductas de acoso laboral, de los conflictos, discusiones,
discrepancias, etc., que puedan surgir en el desarrollo del trabajo, e identificar las situaciones de
acoso falso.
¿Qué es?
El Diario de Incidentes es una herramienta que te permitirá recoger de un modo estructurado las
situaciones que estás viviendo en tu entorno de trabajo y que te ayudará a clarificar si se trata de
comportamientos de acoso, siguiendo la metodología expuesta a continuación.
¿En qué puede ayudarnos?
Está demostrado que cuando somos víctimas o incluso testigos, de situaciones violentas, con el
paso del tiempo tendemos a alterar o modificar los elementos que componen su recuerdo: la
memoria de los hechos. Incluso llegan a olvidarse, parcial o totalmente. Por ello, es muy
importante hacer constar, lo antes posible, cualquier tipo de comportamiento que nos haya
afectado, nos haya resultado ofensivo, etc.: los hechos estarán más frescos en la memoria. Es así
mismo fundamental anotar todas las circunstancias que lo rodearon, antes de que haya
transcurrido más de un día desde que se produjeron o iniciaron.
También conviene diferenciar las conductas de acoso de aquellos conflictos, discrepancias,
discusiones, diferencias de opinión, etc., que puedan surgir tanto de cuestiones relativas a las
tareas (procedimientos de trabajo, etc.) como a las respectivas aficiones, gustos y preferencias
(políticas, deportivas, etc.) y lleven a comportamientos que podrían etiquetarse como “molestos”,
pero que no pueden ser considerados acoso psicológico en el trabajo.
Finalmente, se ha observado en los últimos años, a raíz de la creciente divulgación de este
fenómeno, ciertas personas que pretenden utilizar supuestas situaciones de acoso o magnificar
comportamientos discrepantes en su interacción social en la empresa, de forma interesada. En
resumen, utilizado adecuadamente, el uso de este diario puede ser útil para detectar en una fase
muy temprana situaciones de acoso laboral.
¿Cómo usarlo?
1º. ANOTA en el Diario de Incidentes las conductas de violencia psicológica ocurridas.
2º. COMPRUEBA cuando estas conductas pueden ser identificativas de Acoso Psicológico en el
Trabajo.
3º ACUDE con el Diario de Incidentes a tu jefe inmediato, a la dirección de la empresa.
FECHA: Día en que se produce la acción o comportamiento. Si se producen diversas acciones o
comportamientos en un mismo día, utiliza una fila para cada ocasión.
HORA: Hora en la que se produce la acción o comportamiento.
TIPOS DE CONDUCTAS: En la definición se habla de “exposición a conductas de violencia
psicológica”. ¿Qué es una conducta psicológicamente violenta?: En las siguientes tablas se
especifican una serie de ejemplos. Indica en la columna del diario de incidentes el/los número/s
correspondiente/s (puedes anotar más de un número).
LUGAR: Anota dónde se han dado estas conductas
QUIÉN: Anota quién/es llevan a cabo la acción. Se aconseja seguir las siguientes instrucciones:
Debes elaborar una lista codificada de personas.
• A cada persona que haya generado un comportamiento de acoso le asignarás un
número.
• Guarda la lista aparte, en lugar seguro (en casa, por ejemplo).
• Cada vez que una de las personas de la lista actúe de forma ofensiva hacia ti, anota su
número en esta casilla.
• Si se trata de varias personas actuando conjunta o consecutivamente, se anotarán sus
respectivos números.
PERSONAS PRESENTES: Se refiere a otras personas presentes cuando tuvo lugar la acción, que no
colaboran en ella y se mantienen como testigos silenciosos o bien intentan “ponerse de nuestro
lado”. Procede como en la ocasión anterior, usando el listado codificado, y asigna un número a
las personas que, aunque no hayan participado de forma activa en el suceso, estaban presentes.
OTRAS PERSONAS AFECTADAS: Otras personas presentes cuando tuvo lugar la acción y que
también se vieron afectadas por ella. Procede como en la ocasión anterior, mediante un listado
codificado.
QUÉ HAGO: Comportamiento que has adoptado durante y después de la acción.
CÓMO ME AFECTA: Valora, de 0 a 10, hasta qué punto te ha afectado la situación. Ayúdate
considerando las opciones presentadas a continuación.
CUÁNDO COMUNICARLO:
Se recomienda comunicarlo en los siguientes casos:
• Llegar a las 6 entradas o filas en la tabla.
• Presencia en la columna “Tipo/s de conducta” de las conductas 2, 3, 4, 6, 7, 8 o 10.
• Haber consignado como mínimo una afectación superior a 7.
FORMULARIO DE DENUNCIA POR ACOSO
Solicitante de la intervención:
Persona afectada
Otro personal
Dirección
Datos de la persona/s afectada/s:
Nombre y apellidos: ________________________________________________________
DNI:
_________________
Relato de los hechos:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Posibles soluciones propuestas:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Documentación anexa: Sí No
1.
____________________________________________________________________________________________
2.
____________________________________________________________________________________________
3.
____________________________________________________________________________________________
Solicitud:
Solicito el inicio del Protocolo de Actuación frente al Acoso.
Localidad y fecha: Nombre completo del interesado:
En _______________________, a ____/_____/202__ _______________________________________
DNI/NIE: _______________________________
Firma:
_______________________________________
CONSENTIMIENTO INFORMADO DE PARTICIPACIÓN EN LA FASE DE ENTREVISTAS DEL
PROCEDIMIENTO ABIERTO POR ACTIVACIÓN DE PROTOCOLO DE ACOSO EN LA ENTIDAD
NOMBRE Y APELLIDOS:
_____________________________________________________
NIF:
___________________
EXPONE:
Que conozco el procedimiento de actuación previsto en el “PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN
DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO U OTRA DISCRIMINACIÓN” de AFRIYACHT, S.L.
y, en consecuencia, las garantías previstas en el mismo en cuanto al respeto y protección de la
intimidad y dignidad de las personas afectadas y la obligación de guardar una estricta
confidencialidad de la información.
DECLARO
Mi consentimiento para participar en la fase de entrevistas del procedimiento iniciado el día ____
de
__________________________ de 202___ para la investigación de los hechos.
Localidad y fecha: Firma:
En ________________________, a ____/_____/202__ _______________________________________
INFORMACIÓN SOBRE PROTECCIÓN DE DATOS
1. RESPONSABLE DEL TRATAMIENTO DE SUS DATOS
– Responsable: AFRIYACHT, S.L.
– Domicilio Social: Puerto Base – Puerto Rico, s/n. 35130 Mogán (Las Palmas)
2. FINES DEL TRATAMIENTO DE DATOS
Sus datos serán tratados para la gestión del PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO
LABORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO U OTRA DISCRIMINACIÓN de la empresa AFRIYACHT, S.L.
3. LEGITIMACIÓN EN LA QUE SE BASA LA LICITUD DEL TRATAMIENTO
Art. 6.1c) el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al
responsable del tratamiento.
4. EJERCICIO DE SUS DERECHOS
Puede ejercitar, si lo desea, los derechos de acceso, rectificación y supresión de datos, así como
solicitar que se limite el tratamiento de sus datos personales, oponerse al mismo, solicitar en su
caso la portabilidad de sus datos, así como a no ser objeto de una decisión individual basada
únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles. Según el RGPD
(UE) y la Ley Orgánica 3/2018, puede ejercitar sus derechos por Registro Electrónico o Registro
Presencial, en ambos casos haciendo constar la referencia “Ejercicio de derechos de Protección
de Datos”.
5. TRATAMIENTOS QUE INCLUYEN DECISIONES AUTOMATIZADAS, INCLUIDA LA ELABORACIÓN DE
PERFILES, CON EFECTOS JURÍDICOS RELEVANTES.
No se realiza.
6. TIEMPO DE CONSERVACIÓN DE SUS DATOS PERSONALES
Periodo indeterminado. Los datos se mantendrán durante el tiempo que es necesario para cumplir
con la finalidad para la que se recabaron y para determinar las posibles responsabilidades que se
pudieran derivar de dicha finalidad y del tratamiento de los datos.
7. DESTINATARIOS DE SUS DATOS
Dirección de la empresa y Ministerio Fiscal (si hubiera indicios de delito).
8. DERECHO A RETIRAR EL CONSENTIMIENTO PRESTADO PARA EL TRATAMIENTO EN CUALQUIER
MOMENTO
Tiene derecho a retirar el consentimiento en cualquier momento, sin que ello afecte a la licitud
del tratamiento basado en el consentimiento previo a su retirada, cuando el tratamiento esté
basado en el consentimiento o consentimiento explícito para datos especiales.
9. DERECHO A PRESENTAR UNA RECLAMACIÓN ANTE LA AUTORIDAD DE CONTROL.
Tiene derecho a presentar una reclamación a la Agencia Española de Protección de Datos
http://www.aepd.es si no está conforme con el tratamiento que se hace de sus datos personales.
10. CATEGORÍA DE DATOS OBJETO DE TRATAMIENTO
Datos de carácter identificativo, características personales, circunstancias sociales, datos
académicos y profesionales, detalles del empleo, datos especialmente protegidos.
11.FUENTE DE LA QUE PROCEDAN LOS DATOS
Interesados y terceros.
12. INFORMACIÓN ADICIONAL.
Puede consultar la información adicional y detallada de la información y de la normativa
aplicable en materia de protección de datos en la web de la Agencia Española de Protección
de Datos http://www.aepd.es.AFRIYACHT, S.L.
Puerto Base – Puerto Rico, s/n
35130 Mogán (Las Palmas)